Заявка на обратный звонок
* поле, обязательное для заполнения

Исследование о доверии к организации

Проведенные бизнес тренинги, Архив за год

Январь 2007 Корпоративные программы бизнес обучения.
Февраль 2007 Темы семинаров и тренингов LiCO.
Март 2007 Бизнес новости. Консалтинг и развитие кадрового резерва.
Апрель 2007 Тренинги для бизнеса: открытые и корпоративные.
Май 2007 Новости: бизнес тренинги и семинары.
Июнь 2007 Обучение персонала и консалтинг по разработке систем стимуляции работников.
Июль 2007 Темы тренингов. Образовательные бизнес курсы.
Август 2007 Послетренинговая поддержка участников обучения, снять учебные и обучающие фильмы.

Сентябрь 2007 Консалтинговые проекты и программы обучения сотрудников.

Октябрь 2007 Списки участников тренингов и фотоотчеты.

Ноябрь 2007 Список мероприятий и тренинговых программ.

Декабрь 2007 Фоты с тренингов и краткие отчеты

корпоративный семинар LiCO

   

Основные выводы исследования о доверии персонала к организации

(начало описания исследования см в 2011, 2010, 2009, 2008 году - в архивах...)

Преимущества доверия, поддерживаемого внутри компании, выглядят убедительными:

  • Сотрудники, которые беспокоятся о климате организации бьют тревогу и делают это вовремя, по мере необходимости что-то быстро сделать. Идеалом для них будет мощная смесь дисциплины и предпринимательства.
  • Прочные партнерские отношения с внешним миром, которые поддерживает компания и руководители.
  • Рост производительности труда, более высокие показатели удержания молодежи и кадрового резерва.

Этот показательный список.

А чем опасно отсутствие доверия внутри компании?

Результаты исследования показывают, что только 42% сотрудников уверены, что условия доверия внутри их организации можно считать подходящими.

Мы призываем лучшие команды руководителей проверить и закрепить целостность концепции, формирующей доверие. В настоящее время, мы подозреваем, что многие из них под влиянием обстоятельств слишком полагаются на добрую волю сотрудников, а не на систему, выстроенную ими самими.

В данном исследовании анализируются мнения работников о 72 аспектах «здания, формирующего доверие», стоящее на «шести опорах». Вот некоторые основные выводы этого исследования:

В целом, лишь 42% людей уверены, что в компании имеются условия для роста их доверия к организации. Многие сомневаются в доброжелательности к себе своих организаций. Тем не менее, 53% из них, несмотря на это, доверяют своей организации. Это исследование показывает, что организации, возможно, слишком полагаются на добрую волю сотрудников при «строительстве» доверия, и недостаточно полагаются на сильную, тщательно спроектированную и поддерживаемую систему.

Можно выделить 14 основных направлений, на которые следует обратить внимание руководителям высшего звена, начиная с их собственных этики и морали, которые жизненно важны для формирования доверия подчиненных, и в чем уверены лишь 35% опрошенных сотрудников, которые считают этику руководства важной частью разработанной системы мотивации.

Согласно другим выводам система передачи информации в организациях выстроена плохо и лишь 38% людей твердо убеждены в том, что все хорошо в плане общего понимания процессов (многие считают, что им просто не верят, и поэтому не говорят с ними о каких-то аспектах) и обмена информацией. И только 37% считают, что менеджеры в организации решительно поддерживают общее видение персонала, и регулярно дают своим подчиненным обновленную информацию о положении дел внутри компании и ее достижениях.

Внутренние нормы и правила многим сотрудникам неясны, и информация и об их изменениях поддерживается довольно странным образом, то есть в части фирм ни писаные, ни неписаные законы не являются универсальными. А те, которые есть, не очень хорошо соблюдаются. Только 25% подчиненных верят, что имеются условия для достижения высоких показателей в этой сфере внутренней информированности.

Неэффективными также являются системы справедливости процедур и справедливости распределения награждений и наказаний. Что все, что связанно с кадровой политикой, например их заработной платой и бонусами прячется и завуалировано. Здесь необходима дополнительная работа босса, требуется внутренний PR, и внимание к самим системам мотивации и повышения ее прозрачности.

Вот оценка возможностей «обучения и развития» и доверие к системе обучения является относительно хорошей, (46% согласны с наличием хороших условий), но, по-прежнему, остаются вопросы относительно того, используются ли сейчас в полной мере результаты обучения. И идут ли тренинги на пользу как сотрудникам, так и самой организации.

Полагаем, что, несмотря на то, что многие перечисленные области вызывают серьезные сомнения у персонала, тем не менее, сотрудники не верят, что организация или ее топ-менеджеры ведут себя активно нечестно по отношению к ним.

А менеджеры среднего звена чувствуют себя хорошо лишь в некоторых областях, таких как периодический контроль, оценка и постановка целей отделам. Сотрудники этого уровня, как показывает исследование, уверены в том, им доверяют цели подразделения, и они знают результаты контроля - 71% с уверенностью заявили об этом. Это хорошее начало для роста доверия.

 

 

 

Методический материал к тренингу "Эффективные продажи" 

 

Технологический цикл продаж b2b

  1. Поиск потенциального клиента
  2. Установление контакта
  3. Презентация
  4. Подробное завершение продажи
  5. Работа с возражениями
  6. Завершение продажи
  7. Выход из контакта
  8. Постпродажное обслуживание 

Специализированный тренинг для торговых представителей
"- Скажите, сколько стоит эта птица?
- Нахал, это я его продаю."
"Тайна третьей планеты"


Какова роль торгового представителя в процессе взаимодействия с b2b клиентом? На каких принципах строить свои отношения с клиентами?
Такие продажи – один из наиболее удобных и рентабельных способов работы с клиентами. Однако успех такого способа продажи зависит как минимум от трех показателей:

качества доставляемого товара,

качества сервиса и

качества работы людей, которые делают продажи.

1. На кого рассчитан бизнес тренинг по продаже?

На любых торговых представителей, работающих по заключению договоров с клиентами (pre-selling) или прямой доставки (route selling или van selling).
«Гвозди» программы
• Ролевая игра «Приветствие» – участники отрабатывают процесс приветствия клиента, создают и анализируют видеозапись, получают обратную связь от тренера и группы
• Ролевая игра «Исследование» – участники в ролевой игре с тренером отрабатывают навыки проведения исследования и выяснения потребностей клиента
• «Конкурентные преимущества» – участники в ходе практического упражнения прописывают конкурентные преимущества своей компании или конкретного продукта
Ключевые темы
• Подготовка как основа успешной продажи – ставить цели по объему и структуре продаж, определять способы достижения целей у каждого клиента, готовить инструменты продаж, собирать и сохранять важную информацию, готовить внешний вид торгового представителя
• ( Для тех, кто работает с магазинами) Внешний и внутренний осмотр торговой точки – собирать необходимую информацию о ситуации в торговой точке в ходе осмотра, использовать критерии оценки вашего присутствия и присутствия конкурентов, определять возможности продаж, готовить эффективный заказ
• Приветствие ЛПР - ключевой персоны, использовать основные составляющие эффективного приветствия разработать фирменный стиль приветствия, эффективно использовать невербальный канал коммуникации
• Исследование ключевой персоны (ЛПР): улучшить навыки активного слушания, использовать модель постановки вопросов – принцип «воронки»
• Презентация: применить знания продукта на практике, следовать структуре эффективной презентации, использовать модель «Характеристика – Преимущество – Выгода», использовать понятный клиенту язык презентации
• Административная работа: понять важность работы с документами, определить, какие отчеты нужно заполнять.