Заявка на обратный звонок
* поле, обязательное для заполнения

Эволюция разработки и применение тестов в профессиональной сфере

 Введение в тестирование личности кандидата и сотрудника

 

  История тестов личности насчитывает несколько важных этапов, начиная с теста Бине-Симона (1905), созданного Альфредом Бине и Теодором Симоном. Это была первая шкала для измерения интеллекта, предназначенная в первую очередь для детей. Состоящий из серии тестов на увеличение сложности, он требовал суждений, понимания и навыков рассуждения. Задача теста заключалась в "профилактике интеллектуальной недостаточности" среди студентов по запросу Министерства народного просвещения.

Наша компания предлагает алгоритм и услугу разработки написания тестов по профессии, взгляните. (В LiCO возможен заказ разработки тестирования).

Роршаховский тест (1921) был назван в честь швейцарского психиатра Германа Роршаха. Этот проективный тест был вдохновлен методом свободных ассоциаций Карла Густава Юнга. Он основан на интерпретации рисунков, образованных чернильными пятнами, случайно расположенными на листе бумаги. Субъект описывает своими словами, что для него представляет собой каждый рисунок. Затем психолог анализирует речь пациента с использованием определенного протокола для оценки его психики.

Тематический апперцептивный тест, также известный как ТАТ (1935): созданный психологом Александром Мюрреем, этот тест личности основан на анализе реакций или сценариев, представляемых индивидуумом при наблюдении за изображениями на досках.

ММПИ, Миннесотский многозначный инвентарь личности (1949), состоит из опросников, направленных на выявление характера и аффективных тенденций тестируемого.

Для кого эти тесты? Тесты личности находят свое применение в самых разных сферах – от развлечений до бизнеса. В сфере рекрутинга они стали незаменимым инструментом для выявления "истинной природы" талантов: их эмоциональных, отношения к коллегам и поведенческих навыков, а также потенциала в конкретной отрасли и профессии.

32% рекрутеров используют тесты личности при найме руководителей (источник: SHRM). И это не случайно: в 89% неудачных наймов вина лежит в разрыве между поведением кандидатов, требованиями должности, коллективом и/или корпоративной культурой компании (источник: AssessFirst). Познакомимся с целями использования тестов личности в бизнесе и почему они так востребованы.

 

экспертиза по разработке теста

Для чего использовать тесты личности на работе? Целью использования тестов личности в рекрутинге является оптимизация процессов подбора, привлечение и удержание талантов, сохраняя их мотивацию. Использование тестов снижает риск текучести кадров и увольнений, помогая выбирать кандидатов, лучше всего соответствующих вашим ценностям, корпоративной культуре и общей операционной схеме. В условиях постоянных изменений на рынке труда важно выявлять и анализировать личность, мотивацию и профессиональное поведение каждого кандидата. Стандартизированные инструменты измерения обеспечивают объективный и научный взгляд, облегчая принятие решений и уменьшая вероятность ошибок в найме и, следовательно, текучести кадров.

Во время тестирования личности вопросы направляют кандидата проецировать себя в ситуации, где их реакции будут анализироваться для выявления основных черт личности. Личность индивида категоризируется в соответствии с профилем или характеристиками. Таким образом, тест личности позволяет идентифицировать реальный потенциал каждого кандидата, выходя за пределы резюме, технических навыков и дипломов, а вместо этого ценит его уникальное человеческое измерение, что позволяет развивать ваш бренд работодателя и позиционироваться на рынке труда. В условиях дефицита талантов, когда предложение превышает спрос во многих отраслях, искренний интерес к реальной личности ваших нынешних и потенциальных сотрудников позволяет привлекать новые профили.

Такие тесты позволяют рекрутерам и работодателям лучше понимать сильные и слабые стороны кандидатов, их стиль взаимодействия с коллегами, а также их потенциал для роста и развития. Они помогают сделать более обоснованный выбор между кандидатами с похожими техническими навыками, степенью или сертификатами.

Тест позволяет компаниям выявить лучших кандидатов для конкретной позиции на основе их реального потенциала.

 

Цель разработки тестов и их применения: проводить HRу меньше собеседований, но делать более качественные интервью.

Зачем использовать тесты личности на рабочем месте? Тесты личности призваны помогать компаниям лучше понимать своих сотрудников, создавать команды, соответствующие целям и ценностям, и улучшать общую эффективность бизнеса.

В мире постоянных перемен и неопределенности они служат надежным ресурсом в развитии персонала. Поднимем завесу над целями использования тестов личности на рабочем месте и рассмотрим, почему они стали неотъемлемой частью современного бизнеса.

 

 идет процесс обучения сотрудников

 

 Дополнение

СОВМЕСТНАЯ РАБОТА НАД ПРОЕКТОМ

Некоторые руководители делают продажи одним из подотделов маркетинга. В нашей практике — это, как правило, должны быть две различные равно уровневые службы, которые наравне вместе с закупками, сервисом и логистикой входят в коммерческий департамент компании. В «идеальной компании» процесс продаж начинается параллельно с работой разных служб компании на один проект продаж. Постепенно заказ переходит от маркетинга в продажи, а от продаж — в другие обеспечивающие исполнение контракта службы.

В процессе промышленных продаж нет таких моментов, где работа с клиентом передается от одного отдела другому. Нет мо­мента, когда внезапно и окончательно заканчивается работа маркетолога и начинается работа продажника. Или заканчивается работа продажника и начинается работа службы доставки или послепродажного обслуживания. Так работают только в торговом зале бытовой техники. Только в торговом зале продавец действует лишь с теми клиентами, которых завела в торговый зал реклама (то есть маркетинг). В торговом зале продавец оперирует уже готовыми товарами — они буквально лежат на полке — и типовыми условиями продаж: цена, условия доставки, условия платежа и пр., указанные в его прайс-листе. При таких продажах продавец сразу же забывает о покупателе, как только оформляет ему сделку, перепоручив его другим службам. Примерно по этому же способу действуют и коммивояжеры, с той лишь разницей, что не покупатель приходит к ним, а они к покупателю. Примерно по такой схеме работы отдел за отделом по очереди строятся почти все потребительские продажи.

В промышленных продажах поочередности работ нет. В промышленных продажах несколько отделов вместе проектируют и адаптируют товар или составляют комплект и условия поставки по результатам переговоров продажников с клиентом, то есть разрабатывают весь пакет работ по договору. Переговоры с клиентом идут в несколько этапов, и после каждого этапа вся команда проекта снова занимается совместным трудом по дальнейшей проработке заказа. Иногда члены команды из других «непродажных» отделов участвуют и в самих переговорах в своей части предложения или презентации. Часто тот товар, о котором идут переговоры, продавец вообще еще не изготовил, он начинает изготовление только

Также работа продажника не заканчивается на сдаче «проекта» в производство или доставку, поскольку зачастую в контракт сделки «продается» целый комплекс — товар 4 - работы, — требующий еще и установки, наладки, обучения эксплуатации, тестирования, сопровождающих поставок, и все это предполагает обширное взаимодействие с покупателем.

 

Государственная необходимость
Россия - страна парадоксов. Со всех трибун слышно: государству нужны новые кадры в сфере бизнеса, необходимо развитие предпринимательской деятельности в национальном масштабе, а успех в развитии экономики России в значительной степени зависит от успешной деятельности предпринимателей, поэтому первостепенное значение приобретает подготовка молодежи, позволяющая ей свободно ориентироваться в условиях быстрых изменений рыночной конъюнктуры. Логично было бы предположить, что государство озабочено подготовкой молодых кадров в сфере бизнеса. Но не тут-то было.
Вот что сказал пожелавший остаться неназванным ведущий специалист Министерства образования РФ: "Специальность "предпринимательская деятельность" не востребована, она представлена в рамках экономического образования в виде отдельных предметов, поэтому и нет государственных стандартов. Мы отвечаем на потребность общества, то есть на заказы вузов, профсоюзов, Министерства труда, а их нет. Что значит обучать бизнесу? Это значит привить определенные качества, но как привить их 18-летним юношам и девушкам? Кроме того, остро стоит и кадровый вопрос: кроме потребности рынка труда должны быть и объективные условия, а специалистов в этой области нет, и люди, создавшие свой бизнес, не очень-то идут преподавать. Плюс к этому нет научно обобщенного опыта: учебников, монографий. Нельзя сверху навязать эту специальность, она должна выйти из самой жизни, а для этого должна быть проведена большая аналитическая работа по осознанию, рефлексии опыта прошедших лет.
А те дисциплины, которые в некоторых вузах называют "предпринимательская деятельность", назвать можно как угодно и преподавать при этом бухучет - название новое, а содержание традиционное. Ведь мы не регламентируем название кафедр, курсов, программ, и "обертка" часто не соответствует содержимому. Но, надо заметить, это не всегда плохо, пусть поэкспериментируют.
Кроме того, выбор бизнес-образования должен быть осознанным, а этого нельзя требовать от вчерашних выпускников школ. Даже если студент и получает первое высшее образование в сфере бизнеса, полученные знания останутся лежать мертвым грузом, поскольку выпускник вряд ли сможет сразу начать собственное дело".
Звучит как будто убедительно, но почему-то вспоминается, что многие титаны западного бизнеса, создавшие мощные корпорации, начали свое дело как раз в возрасте 18-20 лет, и государство в той или иной степени содействовало им в этом.

К предыдущей странице

К следующей странице