Имена участников |
Номера сертификатов |
Екатерина Алина |
05132 |
Галина Прищеп |
05133 |
Ханна Кнапик |
05134 |
Страница 18
Глава Оценка эффективности обучения. Часть 1
Этап оценки эффективности является завершающим в цикле обучения. Он дает возможность:
Эффективность бизнес тренинга определяется тем, достиг ли он заявленных целей и задач. Источниками информации о мероприятии являются сам тренер, слушатели и руководитель. После бизнес тренинга его участникам можно задать несколько вопросов. Например, попросить их заполнить анкету, в которой необходимо предусмотреть такие графы, как применимость знаний в работе и соответствие результата ожиданиям.
Например, один из вариантов оценочных листов для сотрудников включает следующие вопросы:
Результаты анкетирования «по горячим следам» редко бывают объективными. Во-первых, участники находятся под впечатлением от мероприятия, воспринимают его излишне эмоционально. Во-вторых, они стесняются в глаза сказать тренеру о каких-то недочетах его работы. Через 2-3 недели эмоции угасают, и сотрудники начинают более трезво смотреть на ситуацию. Поэтому анкетирование лучше проводить через некоторое время после обучения.
Метод анкетирования, или обратной связи (см. Приложение 3), является самым распространенным и широко применимым. Вместе с тем нужно признать, что его валидность достаточно низкая.
Он проверяет, скорее, реакцию слушателей. Часто при функционально-производственном обучении используются тесты.
И хотя они не гарантируют, что сотрудник будет применять новые знания, но хотя бы показывают, в какой степени усвоен новый материал.
Небольшая фармацевтическая компания проводила тренинги по управлению стрессом. Целью было не только провести тренинг, но и проверить его эффективность. Плюс к этому в ходе тренинга должны были рассматриваться основные факторы стресса в организации — переезд в новый офис, набор молодых сотрудников, реструктуризация. В этом случае, как и для функционально-производственных тренингов, используемым методом оценки эффективности оказалась серия тестов до и после обучения.
Рисунок 9. Инструменты оценки эффективности тренинга
Самое главное для участника — суметь применить полученные знания и навыки на практике. Не всегда это удается.
Есть много факторов, которые могут как помогать, так и мешать персоналу оперировать полученными умениями.
Среди них:
1. Возможность практического применения (так, управленческие навыки можно употреблять только на должностях, подразумевающих руководство людьми)
2. Обстановка на рабочем месте, отношения с коллегами (иногда сотрудник боится зависти сослуживцев)
3. Поддержка со стороны руководителя (без поддержки и должного поощрения — хотя бы устного — работник просто перестает применять, а после забывает все, чему он научился)
Рисунок 10. Зависимость успеха бизнес тренинга от заинтересованности руководства и участников
Для того, чтобы выявить, как навыки применяются, можно через некоторое время после бизнес тренинга попросить участников заполнить еще один вопросник: