Заявка на обратный звонок
* поле, обязательное для заполнения

Другие интересные статьи о бизнес обучении

прочие статьи бизнес тренинги

В данном разделе вы найдете полезные статьи о проблематике бизнес обучения

Фрагмент статьи.
"Российское  образование сегодня и историческая традиция его реформ"

Автор:  Петров Сергей Олегович

Санкт-Петербургская государственная Лесотехническая академия

Поговорим об образовании с позиции исторического сравнения текущего состояния образования  в России и ее дореволюционного образа.

Исследование проблем философии и экологии отечественного образования, находящегося в процессе поисков выхода из своего затянувшегося глубокого кризиса, неизбежно, так или иначе, предполагает обращение к уже имеющемуся опыту его реформ в прошлом.

Сегодня очень часто при обсуждении происходящих процессов, при выдвижении многочисленных рецептов дальнейшего развития звучит, например, тема сравнения, сопоставления с реформами российского образования во второй половине XIX в. после отмены крепостного права и призывы изучать их опыт.

Они основываются, как правило, на указаниях легко выявляемого сходства между общественными процессами в России того времени и нынешнего. Но для изучения того, не являются ли в действительности эти «легко выявляемые» сходства общественной среды развития образования всего лишь поверхностными клише, необходим более глубокий, концептуальный философско-исторический анализ сущности сопоставляемых процессов.

Итак, посмотрим на некоторые метки - образы, довольно успешно внедряемые ныне в массовое сознание.

Тогда рухнуло «первое крепостное право», сейчас – «второе». Тогда было «первое издание русского капитализма», сейчас – «второе».

Тот трудящийся народ - крестьяне, которых освободили с недостаточным количеством земли.  И «отрезали» от крестьян общинно используемые земли и с помощью выкупных платежей и налогов заставили финансировать крестьянство проводимые правительством преобразования.

И теперь, в 21 веке трудящихся "освободили" с недостаточным количеством собственности и капитала, «отрезали» от них почти всю так называемую «общественную» собственность и принудили с помощью "ножниц" между ничтожной зарплатой и монопольно высокими ценами финансировать происходящие реформы, то есть «выкупить» свою свободу.

Раздел интересных статей

Выберите интересующую вас статью:

 

Кадровый рынок на протяжении последних пяти-шести лет претерпевает серьезные изменения. Пожалуй, самое яркое событие – спрос стал значительно превышать предложение. Если еще в 2000-м году выбор работодателя ограничивался только его симпатиями и требованиями к кандидату, претендующему на вакантное место, то сейчас порой выбора у него нет. Статистические отчеты пестрят коэффициентами соотношения спроса и предложения. Количество кандидатов, представленных на одну вакансию, может равняться одному или двум… Компании всерьез задумываются над проблемой кадрового резерва и разрабатывают политику удержания сотрудников. Профессионалы работу не ищут, а ждут предложений. Рекрутинговые агентства вынуждены осваивать новые технологии, такие как Executive Search и headhunting…

Что нас ждет в будущем – японская сверхстабильность компаний или европейский лизинг персонала?

Фокус нашего обзора тенденций кадрового рынка направлен на высший менеджмент, или на «топов», как сокращенно эту категорию называют главные участники событий…

Портрет среднестатистического топ-менеджера.

Говоря о топ-менеджменте, мы, как правило, имеем ввиду генеральных, финансовых, коммерческих директоров, директоров по развитию, маркетингу и HR-директоров. Безусловно, от уровня именно таких специалистов зависит развития бизнеса в частности и экономики вообще.

Пожалуй, топ-менеджмент – наиболее динамично развивающийся сегмент кадрового рынка, да к тому же, индивидуальный, креативный, непредсказуемый….

Среднестатистический портрет «топа» – это мужчина 35 лет с хорошим образованием и представительской внешностью. В цифрах его можно представить такой таблицей  

Таблица 1.

Характеристики

Величина в %

Пол

 

Мужской

82%

Женский

18%

Возраст

 

31-35

27%

36-40

24%

41-45

17%

25-30

16%

46-50

10%

51-55

4%

Более 55

1%

Образование

 

Высшее

83%

Степень магистра

9%

Степень кандидата наук

8%

Степень доктора наук

1%

Владение английским языком

 

Базовые знания

42%

Владение на уровне чтения литературы

26%

Владение на уровне прохождения интервью

20%

Свободное владение

12%

 

Однако если говорить о каждой позиции отдельно, можно выделить некоторые особенности.

Генеральный директор

Генеральный директор – это ключевая фигура в любой компании. Его основными задачами являются рост и развитие бизнеса, повышение конкурентоспособности и, как следствие, увеличение рыночной капитализации компании. От его профессионализма, деловой хватки, умения управлять зависит если не судьба, то уж точно процветание компании.

Функционал Генерального директора можно описать короткой фразой – он отвечает за все. Ситуация осложняется в том случае, если Генеральный директор - наемный сотрудник и особенно, если собственников – несколько. Задачей управленца является не только в реализации тех задач, которые перед ним ставят, но и в умении понять эти задачи, оценить ресурсы, которыми он располагает, и спрогнозировать достижение результата. Кроме того, без дипломатических навыков здесь никак не обойтись… Они нужны как для взаимодействия с собственником или с собственниками бизнеса, так и с инвесторами, партнерами, подчиненными….

По мнению Ю.А.Логиновой, старшего партнера консалтинговой компании, масштаб генерального директора определяется масштабом бизнеса, которым он управляет. Так, например, Генеральный директор малого бизнеса – это в 99% случаев владелец бизнеса и генеральный директор в одном лице. Его годовой доход варьируется от 12.000$ до 72.000$.

Генеральный директор среднего/крупного бизнеса в средней или крупной компании работает в тесной связи с собственником. Генеральный директор отвечает за оперативное управление, воплощение стратегий и идей собственника в жизнь. Он также управляет командой функциональных директоров. Годовой доход генерального директора среднего российского бизнеса варьируется от 90.000$ до 300.000$, а крупного бизнеса варьируется от 300.000$ до 1.500.000$.

Финансовый директор

Для такого специалиста, наряду с умением оптимизировать общее управление финансами, проводить автоматизацию систем учёта, внедрять международные стандарты финансовой отчётности востребованной компетенцией является владение различными финансовыми инструментами для привлечения длинных и дешёвых заёмных денег.

А в связи с интересом российского бизнеса к приобретению новых активов отмечается и значительный интерес к финансовым директорам, способным проводить оценку инвестиционных проектов для того, чтобы собственники бизнеса могли принимать обоснованные решения для инвестирования.

Причем в 2006 году наблюдался значительный рост спроса на этих специалистов. Доля вакансий специалистов из финансовой сферы по отношению ко всем запрашиваемым специалистам составила 12% согласно статистическим данным сайта rabota.ru. Кроме того, по данным компании HeadHunter, финансовые директора за 2006 год были названы самыми высокооплачиваемыми сотрудниками. В среднем их зарплата составила 6500$.

Директор по развитию бизнеса

За последние два года, запросы на поиск кандидатов с аналогичным опытом заметно возрос. Прежде всего, это связано с качественным развитием бизнеса в нашей стране. Директор по развитию, как следует из названия должности, занимается процессом качественного изменения компании, ее выводом на более высокий уровень. Можно выделить две категории этой должности. Директор по стратегическому развитию отвечает за развитие бизнеса в целом, занимается стратегическим планированием, реструктуризацией и закрытием наименее прибыльных проектов компании, предлагает собственникам перспективные направления развития бизнеса. Директор по развитию определенного направления отвечает за наиболее приоритетный в данный период проект компании.

Компенсационные пакеты у таких специалистов зависят от степени сложности бизнеса (наличие разнопрофильных активов, обширная география), уровня задач, вклада топ-менеджера в общую прибыль компании. Размер компенсационных пакетов директоров, отвечающих за стратегическое развитие, на порядок больше, чем у занимающихся развитием направлений. В небольшой компании директору по развитию предлагают оклад от $2000 до $4000 в месяц. В фирмах среднего бизнеса – от $3000 до $8000. Базовая компенсация в крупных российских, транснациональных организациях составляет от $5000 до $20000 в месяц. Директор по развитию направления может рассчитывать на оклад в среднем $2000–5000, размер заработной платы директора по стратегическому развитию – от $6000, может достигать $30 000 в месяц и выше.

Директор по маркетингу

На рынке особым спросом пользуются Директора по маркетингу, способные разрабатывать и внедрять целостную маркетинговую стратегию компании, умеющие не только оптимизировать работу по существующим продуктам, но и создавать новые продукты, торговые марки и бренды, разрабатывать стратегию позиционирования, прогнозировать и просчитывать продажи, ставить задачи производству, департаментам продаж и логистики. Как полагают специалисты, эта вакансия будет наиболее востребована в 2008-2010 годах, поскольку рынком будут управлять успешные бренды.

Средняя зарплата Директора по маркетингу в 2006 году по данным компании Headhunter составила 5500$.

Коммерческий директор

Наиболее остро рынку необходимы коммерческие директора, способные оптимизировать всю сбытовую систему компании и обладающие административными навыками высокого уровня. Планирование продаж, управление и расширение каналов сбыта, развитие новых коммерческих проектов, анализ рынка, формирование ценовой и ассортиментной политики – типичные задачи для коммерсанта, находящиеся на стыке маркетинга и продаж, требующие системного подхода, и качественного управления людьми.

Коммерсанты, имеющие опыт работы в западных компаниях, востребованы как в FMCG-компаниях, ориентированных на расширение каналов сбыта, так и в промышленных компаниях, ориентированных на снижение себестоимости продукции. И наиболее ценным их опытом являются системность подхода, включающая продажи, логистику, финансы, производство, а также отличное знание маркетинга.

Безусловно, что роль коммерческого директора в компании зависти от того, что именно ее руководство считает коммерцией в своем бизнесе – то есть, на чем она зарабатывает деньги. Как правило, коммерческие директора имеют четкую специализацию – либо они ориентированы на продажи товаров массового спроса (FMCG сектор), либо на продажи в промышленном секторе, ориентированные на узкий, как правило, специализированный, круг покупателей.

В промышленных компаниях зона ответственности коммерческого директора традиционно шире, чем в торговых организациях. Помимо сбыта, он также объединяет под своим руководством функции снабжения и логистики.

По данным компании HeadHunter, рост зарплаты коммерческих директоров в Москве в 2005 году составил 20%. В 2006 году средняя зарплата (включая фиксированную и переменную части) на данной позиции была около 5000$. Наиболее востребованными коммерческие директора оказались в компаниях, связанных как с производством, так и с сектором FMCG. Эта тенденция прослеживается и в Москве и по всей России в целом. По данным HeadHunter, предложение заработной платы в отраслях-лидерах выше, чем в остальных. Так, в 2005 г . в сфере продаж коммерческим директорам предлагали в среднем $4420 в месяц, на производстве – $3529, в области информационных технологий – $3173 (см. таблицу 2).

Таблица 2.

Средняя заработная плата коммерческих директоров по отраслям

Профессиональная область

Среднее значение заработной платы (в долларах США в месяц)

FMCG

4420

Производство

3529

Развлечения / Массмедиа

3433

Информационные технологии

3173

Банковское дело

3132

Строительство

2877

Автомобильный бизнес

2766

Бухгалтерия / Финансы

2700

Медицина

1875

 

Безусловно, «стоимость» коммерческого директора во многом зависит от его опыта и масштаба реализованных проектов. Компании повышают уровень компенсаций опытным коммерческим директорам, так как спрос на них на рынке труда значительно превышает предложение.

В структуру компенсационного пакета этих топ-менеджеров, как правило, включена значительная по размеру переменная часть - проценты от продаж, годовой бонус по результатам деятельности, бонус за реализацию отдельных проектов. Минимальные размеры переменной части составляют 15 – 25% годового дохода коммерсанта, максимальные могут достигать 100%, а в редких случаях бывают выше 100% годового дохода.

В международных компаниях и представительствах иностранных компаний размер компенсации топ-менеджера начинается от 4000 долл. фиксированной части в месяц, в среднем находится в рамках от 6000 до 8000 долл.. Значительно выше может быть компенсация у экспата - от 15000 до 35000 долл. в месяц.

В небольших российских компаниях компенсация коммерческого директора, без учета бонусов и премий, составляет от 2000$ до 4000$, в средних компаниях от 5000$ до 8000$, а в крупных – от 7000$ до 25000$.

HR- директор (Директор по персоналу)

В условиях растущей конкуренции главным активом компаний становятся люди, способные добиться тех амбициозных целей, которые выдвигает владелец бизнеса. Безусловно, что человек, способный управлять персоналом может создавать конкурентное преимущество. Сильный Директор по персоналу может превратить HR-подразделения своих компаний из вспомогательных в основные, оценить возможности сотрудников, привлечь новые таланты. Наконец, в его ведении находится кадровая стратегия, он способен вывести компанию на новый уровень организационной культуры, а значит обеспечить развитие благосостояния компании. «Если сегодня в компании нет специалиста по HR-стратегии, способного найти и удержать таланты, то завтра она может потерять рыночные позиции» - пишет «Секрет фирмы». Однако, компаний, которые по достоинству оценили роль Директоров по персоналу не так уж и много. Наверное, именно по этому компенсационный пакет специалистов по персоналу среди топов самый маленький. По данным компании Headhunter в среднем директору по персоналу предлагали в 2006 году 4700$ в месяц.

Основные тенденции кадрового рынка (2005-2006 гг.)

Какие тенденции мы наблюдаем на кадровом рынке в течение последних двух лет? Остановимся на этом подробнее.

Вместе со значительным спросом на топов, ощущается дефицит квалифицированных руководителей (особенно менеджеров, сочетающих знания западных технологий и российской практики). Опытные рекрутеры говорят, что топов не сложно искать, а сложно оценивать. На красивое объявление о вакансии с указанием амбициозных задач и высокого компенсационного пакета активно откликаются желающие. Но действительно ли кандидат сможет решить те задачи, которые поставит перед ним собственник? Кроме того, знание менеджмента всё чаще становится главнее знания отраслевой специализации, а потребность в руководителях, способных управлять масштабным бизнесом значительно возрастает.

Как достаточно заметную тенденцию можно отметить повышение требований рынка к уровню образования управленцев. Интересно, что для управленцев «старой закалки», развивавшихся вместе с российским бизнесом, добивавшихся успехов благодаря природным талантам, работоспособности и везению, учившихся по мере усложнения их работы, акцент смешается в сторону опыта работы, наличия крупных эффективных проектов. Для молодых управленцев, пришедших на уже усложнившийся рынок, базовое образование играет более существенную роль. Хотя бум на топ-менеджеров, имеющих степень MBA, прошел, работодатели позитивно относятся к таким специалистам. Что касается образования, связанного с получением профессиональной квалификации, то появились функциональные направления, для которых наличие определённых сертификатов подтверждает степень профессионализма управленца и непосредственно влияет на его стоимость на рынке труда. Так, например, для финансовых управленцев многие компании требуют наличие степени АССА, СРА, CFA .

Серьезной тенденцией последних двух лет стал постепенный отход собственников от управления компанией и передача своих полномочий в руки наемных топ - менеджеров. Как это сказано выше, вопрос взаимодействия собственника и наёмного генерального директора является достаточно острым в современном российском бизнесе. Среди наиболее распространённых претензий топ - менеджеров по отношению к собственникам можно отметить: отсутствие постановки чёткой, структурированной задачи, непрозрачность бизнеса, переменчивость настроений собственника, влекущая за собой смену стратегии развития компании, отсутствие долгосрочного планирования и нарушение обещаний. Собственники обвиняют топ - менеджеров в отсутствии должного уровня ответственности, в недостаточном профессионализме и узости взглядов. Однако, обе стороны признают, что для того, чтобы компания развивалась успешно, необходима воля собственника и талант генерального директора. «Главным условием для эффективной работы генерального директора становится психологический комфорт, нормальные отношения собственника и менеджера. Собственник и наёмный генеральный директор должны чётко понимать суть системы таких отношений, задачи каждой стороны и целенаправленно работать по созданию команды», - говорит Владимир Горожанкин, собственник компании DAVIS Investment Co., Ltd.

Заметно повышение мобильности топ-менеджеров. Причем движение происходит не только в направлении Москва – регионы - Москва, но и в направлении Россия – страны СНГ, Россия – дальнее зарубежье. Российский бизнес продолжает расширять свои интересы, покупая активы и инвестируя в экономику за пределами России, как в странах СНГ (Украина, Казахстан, Белоруссия), так и за пределами Союза. Приобретая предприятия, новые собственники (управляющие компании в Москве), набирают команду менеджеров в России, которая будет управлять активом за рубежом и интегрировать его в единую систему управления холдингом.

Перед менеджерами, выезжающими на работу в регионы России, могут стоять задачи внедрения стандартов управления в соответствии с политикой управляющей компании, развития региональных подразделений компании. Для собственников также важно, чтобы команда московских управленцев наладила позитивные отношения с местными властями.

Интересную статистику приводит компания Headhunter. Проанализировав прирост числа вакансий, опубликованных на своем сайте в 2005 году, она разместила гистограмму динамики спроса на топ-менеджеров в различных городах:

 

 

Как видно из приведенной статистики, значительный рост на топ-менеджеров наблюдается не только в Москве и в Северной столице, но и в таких городах, как Екатеринбург, Новосибирск, Нижний Новгород и Казань.

Как достаточно выраженную тенденцию последних двух лет, можно отметить процесс так называемой реиммиграции – возвращения россиян, сформировавшихся на Западе как управленцы. Их привлекает перспектива работы России в компаниях с иностранным капиталом, в компаниях, действующих на внешних рынках, в компаниях, готовящихся или находящихся в условиях конкуренции с крупными западными игроками. Таким управленцам российские компании готовы предлагать приличные компенсации (в фиксированной части сравнимые, а иногда и более высокие), широкий простор для реализации и большие карьерные перспективы.

Значительные изменения произошли в формировании и выплатах компенсационных пакетов.

Во-первых, размеры заработной платы руководителей поступательно растут. По данным компании Headhunter в период с 2004 по 2005 год зарплаты топ-менеджеров увеличились на 600-800$, за последний год на 15-20%. Лидерами в предложении более высоких зарплат остаются российские сырьевые экспортно-ориентированные компании и инвестиционно-банковский сектор. Хотя размеры компенсации руководителя, по мнению управляющего партнера консалтинговой компании Герасимова С.А., все же зависит не столько от отрасли, сколько от соотношения таких характеристик компании как оборот, размер, масштаб деятельности, брендовость, уровень корпоративного управления, месторасположения (Москва/ регион) и потребности в квалифицированном руководителе. В 2005 году было заявлено, что количество компаний, которые предлагают «белую» зарплату равнялось 33%. Наверняка за последний год эта цифра увеличилась. Кроме того, компании готовы сделать систему оплаты труда прозрачной, т.е. привязанной к результату деятельности управленца.

Во-вторых, бенефиты, входящие в структуру социального пакета, стали показателем отношения компании к сотрудникам и к статусу определенной позиции. Соцпакет топ-менеджера может включать в себя бонусы (премирование) по результатам работы, оплату мобильной связи, медицинской страховки (на сотрудника, на членов его семьи), предоставление служебного автомобиля/ компенсация расходов на обслуживание собственного автомобиля, оплату членства в спортивных клубах, оплату отдыха сотрудника, предоставление возможности карьерного и личностного роста. Набор дополнительных компонентов социального пакета, связанный с переездом в другой регион/ страну – это страховка жизни, разовый бонус за переезд, ежемесячные надбавки за переезд (около 15 – 20% месячного дохода), оплата проживания/ предоставление квартиры.

Максимально полный социальный пакет составляет в денежном эквиваленте от 40 до 70% дохода руководителя.

Требования к личностным компетенциям управленцев всегда были объемны. Пожалуй, новым словом в списке требований можно назвать лояльность менеджера к компании. Как правило, владельцы видят за этим словом готовность кандидата работать в компании долго и честно.

Что год грядущий нам готовит?

Итак, повышение спроса на топ-менеджеров будет способствовать росту рынка Executive Search. Рост этого сегмента услуг по поиску и подбору руководителей высшего звена, в 2005 году уже составил примерно 30%. Эксперты считают, что работодатели постепенно меняют требования к топ-менеджерам, а рынок становится все более структурированным и цивилизованным.

Если говорить о предмете спроса, то это топ-менеджеры со знанием общего менеджмента в противовес руководителям, сильным в отраслевой специфике. Исключением может быть, например, консалтинг, где особую важность имеет как раз знание отрасли и умение понимать проблемы клиента, которые последний не всегда может четко сформулировать.

Рост профессионализма российских руководителей постепенно приводит к уменьшению доли экспатов в бизнесе. Этот процесс ускоряется и благодаря тому, что экспатов часто обязывают подготовить себе замену из российских менеджеров ко времени окончания контракта.

Крупные компании открывают в других городах представительства и филиалы. В связи с этим в регионах постоянно растет потребность в профессиональных кадрах и руководителях, основным источников которых становится Москва. «Переезд в регионы для московских специалистов - это возможность более быстрого, чем в Москве, карьерного роста, более высокий статус и позиция в сравнении с той, на которую они могли бы рассчитывать в Москве, а также прекрасная возможность управлять масштабными процессами, получая серьезный опыт,- считает Виктория Филиппова руководитель департамента «Финансы и аудит» рекрутинговой компании. - Часто акционеры, приобретая компанию в регионе, хотят видеть в качестве управляющего ею человека из Москвы, у которого был бы так называемый Moscow view».

читать полностью »