Навязанные менеджменту неприкасаемые руководители

Легендарная и непобедимая армия подснежников в крупной корпорации

Кто-то в компаниях называет их «мертвыми душами», кто-то «мертвыми головами», «парашютистами» и «подснежниками» и «засланными». Но как бы ни называли этих людей, балласт бесполезных сотрудников есть не только в государственных структурах, но и в самых что ни на есть рыночных компаниях. И не прав тот, кто думает, будто эти люди обязательно чьи-то родственники или знакомые.

Что не перебороть с помощью тренингов и бизнес обучения.
Какие бы ни были прекрасные профессиональные тренинги продаж или семинары по руководству, им все равно, для подснежника они не в прок.
Нечеткость в терминологии подводит нас к занятному выводу: видимо, бизнес-сообщество само еще не определилось в своем отношении к бесполезным сотрудникам. Вроде бы оно и пытается приспособить их под нужды бизнеса, вроде бы иногда эти «мертвецы» оказываются живее всех живых, и потому лучше отношений с ними не портить. Опять-таки никем еще не подсчитано, какое количество «мертвых душ» критично для бизнеса. Как бы ни были жестко прописаны регламенты, в любой крупной компании найдется местечко, «где утомленному есть сердцу уголок». Да и любой руководитель скажет, что ему не нужна тысяча человек, которая будет двигать корпорацию вперед. Представьте себе компанию, в которой нет ни одного лишнего человека, и все работают, как заведенные, – это же кошмар в душную летнюю ночь! Давно признано, что на успех компании работают три, от силы пять процентов сотрудников. Революции совершают горстки безумцев, последствия потом расхлебывают миллионы, но всегда есть группа товарищей, которые хорошо едят, сладко спят и не рвут на себе волосы по пустякам. Так, может быть, без «мертвых голов» вообще нельзя обойтись?

Существует предположение о том, что «мертвые души», или, как их еще называют, «парашютисты» и «подснежники», встречаются по большей части в российских компаниях. Мол, в западных структурах и подготовка кадров лучше, и отбор персонала жестче, и цели у бизнеса другие.

Г. Костоев, директор по маркетингу компании SAP, говорит, что для иностранцев важнее всего повышение эффективности своего бизнеса, поэтому они не терпят в своих структурах людей, которые «не при деле», и все время «шерстят» свои компании. А для российских компаний слово «эффективность» еще не стало магическим заклинанием: конкуренция на отечественном рынке еще не обострилась, российское производство развивается экстенсивно, а значит, эффективность работы компаний, по большому счету, не является проблемой номер один. Сейчас владельцы российского бизнеса, как говорится, под ноги себе не смотрят, а интересуются более насущными проблемами: тарифами естественных монополий, ценами на нефть, таможенной и налоговой политикой и прочими вещами. Раз эффективность не является приоритетом для россиян, значит, «мертвецов» у них больше, считает Костоев.

С тем, что «мертвых» людей больше именно в российских структурах, согласен Игорь Жук, генеральный директор страховой компании «Согласие». Он говорит, что на Западе более логичный подход к управлению: если человек хорошо работает, он может быть партнером. Он принимается в акционирование компании и участвует в прибыли. У нас же наличие акций ничего не значит, потому что они стоят «три копейки» или вообще являются убыточными (о «голубых фишках» речь не идет). К тому же в любой момент может пройти доп. эмиссия, и держатель маленького пакета останется ни с чем. В результате наши менеджеры привязываются не к конкретным вещам (доходу, пакету акций), а к формальности – к должности. И вместо того, чтобы вовремя удалиться со своими акциями «под сень струй», менеджеры держатся за должность, как хрестоматийный кот за золотую цепь, создавая видимость ударного труда.

Игорь Жук: «В России должность является тождеством некоего соц. пакета, а не тождеством значимости для компании».

Несколько иначе рассуждает Марат Айнетдинов, генеральный директор ОСАО «Россия». Он говорит, что крупные иностранные ТНК, открывая представительство в РФ, не всегда стремятся к действительно высоким продажам. «Допустим, у какой-либо компании имеется в России представительство или дочерняя структура, при этом руководство не ставит перед российским представительством задачу зарабатывания денег, поскольку для них РФ – не является главным рынком. Реализовало такое подразделение 10 тысяч полисов – хорошо, продано 2 тысячи – тоже неплохо. В этом случае персонал набирается по формальным критериям. Так, представительство крупного западного страховщика в России пригласило на работу уже немолодого менеджера, который более 20 лет проработал в советской страховой структуре. Иностранцев не смутило то, что в то время страхование в РФ было нерыночным, соответственно, данный менеджер не умел работать в условиях конкуренции, и российский офис, в котором он работал, не развивался шесть лет. Но иностранцы с почестями отправили его на пенсию и еще долго платили ему деньги. Очевидно, для них было важным просто присутствие на рынке, а не активные продажи», – говорит Марат Айнетдинов.

С Маратом Айнетдиновым согласен представитель другой российской страховой компании, пожелавший остаться неназванным: «Западный акционер не видит спрятанных тобой «мертвецов» и внутрь компании сам не лезет. Он работает только на основе цифр, акционерных показателей».

Илья Самойлов, заместитель декана юридического факультета им. Сперанского АНХ при Правительстве РФ, согласен с тем, что у иностранцев порой наблюдается формальный подход к набору персонала для работы в России: «Очень часто иностранцы отправляют в Россию тех, кто знает русский язык. Пусть человек не профессионал в той области, в которой ему предстоит работать, но, если он знает русский (скажем, он филолог), то он поедет в Россию. В одной очень известной ТНК работал юрист с филологическим образованием. Он прошел трехмесячные курсы переподготовки по юриспруденции в области британского права и, разумеется, не то что русского, но и британского права толком не выучил. Тем не менее он приехал в Россию работать юристом, и в его подчинении было несколько человек. Ему доверили принятие решений, связанных с правовым обеспечением компании.

В итоге компания стала привлекать российских юристов в качестве консультантов и со временем все правовое сопровождение проектов перешло к ним».

Это не единственный пример. Бывает и так, что иностранные компании отправляют менеджеров в Россию в почетную ссылку. При этом иностранцам в России живется хорошо, интересно и весело, и многие из них, прожив здесь года три, обратно возвращаться не хотят.

Читать вторую часть про таких "странных" навязанных топам руководителей...