ФИО |
Номер сертификата |
Денисова Анастасия |
04845 |
Куприянова Дарья |
04846 |
Космакова Марина |
04847 |
Матвеева Марина |
04699 |
Барбаш Александра |
04698 |
Кротман Татьяна |
04697 |
Бубенок Вероника |
04696 |
Смирнова Татьяна |
04695 |
Страница 4
Глава: Роль обучения в работе с персоналом.
Часть 1
Обучение является одной из частей более общего процесса работы с сотрудниками компании, который принято называть «Обучение и развитие персонала» — или по-английски — Human Resource Development.
Обучение и развитие включает в себя три составляющих:
В представленной книге мы будем говорить о первом элементе системы Human Resource Development — обучении персонала. Две других составляющих будут рассмотрены в следующих выпусках «Путеводителя по кадровому менеджменту».
Понятия обучения и развития иногда путают между собой. Однако они не идентичны друг другу. Между ними есть грань, которую должен чувствовать HR-менеджер. Обучение ориентировано на настоящее и призвано решить сиюминутные проблемы бизнеса, его цель — привить сотруднику конкретные навыки, которые нужны сегодня и сейчас.
Развитие ориентировано на будущее и согласовывается с долгосрочной стратегией развития компании.
Максимальный период планирования обучения — это год, а чаще всего квартал. Обучение предполагает, что четко прописано, кого учить, чему учить и где учить.
В развитии такого нет. Как правило, оно призвано раскрыть потенциал сотрудника и подготовить его к дальнейшей работе в компании в разных функциональных областях. Развитие помогает сотруднику определиться с тем, как правильно сделать выбор. Важная составная часть развития — рабочий опыт.
Обучение иногда проводится на принудительной основе — можно заставить персонал получить конкретные знания и навыки — например, научиться говорить по-английски или работать в Microsoft Office. Но ни при каких обстоятельствах нельзя вынудить сотрудника развиваться. Развитие предполагает наличие у человека внутренних мотивов к нему, и система мотивации персонала играет здесь огромную роль.
Директор торговой компании, выходящей на международный рынок, приходит к HR-менеджеру и сообщает, что в приемной кто-то что-то спрашивает по телефону по-английски, а секретарь с трудом понижает, о чем речь.
И интересуется, почему секретари не знают иностранного языка. HR-менеджер пытается объяснить, что иностранными языками владеет половина сотрудников отдела Reception, а половина — нет. На что шеф замечает, «что ситуацию нужно исправить, ведь все-таки компания — международная». И рекомендует «срочно отправить персонал на семинары английского». Это пример обучения.
Сотрудник отдела продаж фармацевтической компании принимает участие в работе проектной группы по оптимизации процесса поставок. Хотя эта область находится за рамками его непосредственной ответственности, сотрудник приобретает новый опыт и знания. Это пример горизонтального развития сотрудника.
Саморазвивающейся организации.
Данный подход хорошо согласуется с концепцией саморазвивающейся организации, которая сейчас постулируется во всем мире.
Сотрудник компании должен понимать, что у него есть возможности для того, чтобы:
Компания, как правило, готова предоставить базу знаний, необходимых сотрудникам. Ею может быть корпоративный университет, учебный центр, библиотека. Главное, чтобы у персонала была мотивация эти знания поглощать.
Создание такой системы приводит к развитию персонала по его же собственной инициативе, что гораздо выгоднее для компании, чем заставлять его учиться.