Как проводить центр оценки - тренинг для HR 

Краткое интервью по теме предстоящего тренинга стало хорошей традицией проекта 'Немецкая школа бизнеса в России'.

Накануне тренинга 'Техники Assessment Centre' доктор Штойер ответил на наши вопросы.

-Расскажите немного об истории возникновения ассессмент центра?

Впервые использование методов многосторонней оценки было разработано  немецкими военными психологами в 1920-е годы и применено при отборе офицеров для армии, авиации и флота. Целью этого подхода было выявление актуальных навыков кандидатов и прогнозирование их развития в будущем. В конце 1930-х годов для отбора офицеров была введена исключительно прогрессивная  многосторонняя система оценки. Она содержала в себе существенные элементы, которые и по сей день  входят в состав АС, проводимых для руководящего звена. Например, использование нескольких оценочных техник, присутствие нескольких наблюдателей, оценивающих кандидатов, использование заданий, являющихся 'симуляциями' поведения командира (руководителя) в конкретной  ситуации, а также групповая дискуссия в отсутствие лидера.
Сегодня АС используется на каждом из 200 крупнейших немецких предприятий.

-Когда, на Ваш взгляд, имеет смысл проводить ассессмент центр?

Сегодня в Германии ассессмент центр применяется в следующих случаях: при отборе из числа кандидатов из числа выпускников университетов, (например, в ходе специальных программ, осуществляемых крупными компаниями); для оценки руководителей при их выдвижении на более высокие должности, при отборе коммерческого персонала.


-Каковы преимущества ассессмент центра?

Во-первых, процедура АС является для участников более понятной и представляется им более справедливой, чем просто индивидуальное интервью или оценка только на основании их документов. Это объясняется тем, что участники получают обратную связь, а предлагаемые им задания основаны на деятельности, связанной с конкретной должностью.
Во-вторых, процедура АС позволяет выяснить слабые места кандидатов и  в ходе завершающей беседы  дать рекомендации по устранению этих недостатков.
Кроме того, наблюдатели (являющиеся, в большинстве своем, представителями предприятий) развивают свои навыки в проведении интервью и осуществлении адекватной оценки персонала.

Какова должна быть квалификация персонала, проводящего ассессмент центра?

В большинстве случаев ассессмент центр состоит из 12 участников и 6 наблюдателей. Наблюдатели приглашаются из числа менеджеров высокого уровня и специалистов предприятий. В их число входит также один независимый психолог. Каждый наблюдатель наблюдает за одним или несколькими участниками. Наблюдатели должны быть предварительно обучены процедуре проведения ассессмент центра.

- В каких компаниях в Германии постоянно проводится ассессмент центр?

Это такие компании как:
ALLIANZ VERSICHERUNGEN AG
AUDI AG
CONTINENTALE VERSICHERUNGEN AG
DAIMLER CHRYSLER AG
DEUTSCHE BANK AG
DEUTSCHE TELEKOM AG
HELLA Co KG (Autolicht, Autoarmaturen)
SIEMENS AG     

и многие другие.

-Кому, на Ваш взгляд, будет полезен?

Тренинг будет полезен специалистам из отдела персонала, которые постоянно занимаются оценкой специалистов и будущих руководителей при их приеме на работу; а также тем, кто отвечает за оценку и выдвижение перспективных руководителей из числа кадрового резерва предприятия.

Особенно, если в компании развиты проектные продажи тренинг для них будет особенно полезен.


-Какие требования к участникам тренинга, степени их подготовки?

Для участников семинара желателен профессиональный опыт работы менеджером. Это может быть как действующий руководитель, так и специалист из отдела по работе с персоналом, осуществляющий, например, отбор кандидатов на вакантную должность, или же их оценку  при выдвижении на более высокую должность на предприятии.


-Чему научаться участники предстоящего тренинга?

Участники этого ассессмент центра - тренинга смогут:

- научиться более систематично наблюдать и оценивать;
- узнать, каким образом разработать и провести AC, а также сравнить этот метод с практикой отбора кандидатов, использующейся на их собственном предприятии;
- знать, какие симуляционные групповые упражнения, и какие  отдельные задания могут дать наилучшие представления о будущем поведении кандидата в рабочей обстановке;
- смогут более четко структурировать интервью.