Заявка на обратный звонок
* поле, обязательное для заполнения

Инновационный подход к оценке уровня знаний инженеров и специалистов

1. Методы оценки уровня знаний инженеров и специалистов в технически сложных отраслях включая IT

Каков инновационный подход к разработке вопросников и тестированию уровня знаний и квалифткации инженеров, специалистов в АЙТИ, проектировщиклв, сервисных инженеров? 

Интервьюер: Приветствую вас! Сегодня мы обсудим интересный подход к оценке уровня знаний инженеров и их профессионального развития. У нас в гостях эксперт, который расскажет нам о методике, используемой в одной российской компании. Добро пожаловать!

Эксперт: Спасибо!

Интервьюер: Давайте начнем с основ. Можете рассказать о методике оценки уровня знаний инженеров, которую вы использовали?

Эксперт: Конечно. Мы решили представить уровень знаний инженеров в двух измерениях: глубине знаний и широте технического кругозора. Используя двумерный подход, мы создали квадранты, отражающие различные уровни компетенции.

Интервьюер: Интересно. Какие же квадранты вы выделили и как они характеризуются?

Эксперт: Мы выделили четыре квадранта. Первый квадрант представляет начинающих инженеров, второй - технических менеджеров, третий - профессионалов широкого профиля или архитекторов, а четвертый - узких специалистов или экспертов.

Интервьюер: Это звучит логично. А каким образом вы оценивали "широту" и "глубину" знаний?

Эксперт: Мы использовали 10-балльную шкалу для оценки как "широты", так и "глубины". Например, инженер с высокими баллами в обеих категориях считался архитектором, способным решать сложные задачи.

Интервьюер: А какие еще параметры учитывались в оценке?

Эксперт: Мы также учитывали уровень мотивации, коммуникативные качества, способность к обучению, аналитические способности и другие. Например, хорошие коммуникативные качества считались плюсом к "широте" знаний.

Интервьюер: Очень интересный подход. А можно ли представить это в виде одной картинки?

Эксперт: Да, мы использовали двумерный подход с квадрантами для визуализации, что действительно упростило представление об уровне знаний и навыков инженеров.

Интервьюер: А вы упомянули и одномерный подход. В чем его преимущества?

Эксперт: Одномерный подход удобен, если есть конкретная цель в развитии инженера. Например, определение пути к архитектору или эксперту в узкой области.

Интервьюер: Интересно. Можете ли вы рассказать о "Пути архитектора" и "Пути эксперта"?

Эксперт: Конечно. "Путь архитектора" включает четыре стадии: начальное знание, узкий профиль, архитектор и звезда. А "Путь эксперта" повторяет эти стадии, но в узкой области знаний.

Интервьюер: Звучит как интересный подход к развитию инженеров. Давайте углубимся в этот формализованный подход. Как работает ваш метод с использованием опросника и распределения баллов?

Эксперт: Конечно. Мы предлагаем опросник из 100 вопросов, разделенных на 10 тем. Каждая тема имеет равный вес. После тестирования мы получаем распределение баллов по темам, что позволяет нам оценить знания инженера.

Интервьюер: И какие выводы мы можем сделать из этого распределения?

Эксперт: На основе распределения баллов, мы можем определить, на каких темах инженер проявляет высокий уровень знаний, а на каких - низкий. Это позволяет нам позиционировать инженера в нашей двумерной визуализации.

Интервьюер: Вы упомянули неоднозначность в оценке. Как справляетесь с субъективностью интервьюеров?

Эксперт: Да, субъективность всегда присутствует, особенно при оценке. Однако, формализованный подход позволяет уменьшить этот фактор. Мы используем алгоритмы, например, на основе распределения баллов, чтобы точнее определить положение инженера в квадрантах.

Интервьюер: Вы предложили даже пример python script. Можете рассказать, как он работает?

Эксперт: Да, скрипт использует распределение баллов и параметр factor для расчета координат на двумерной визуализации. Это позволяет нам определить, на какой ступени пути архитектора находится инженер. Однако, стоит помнить, что это лишь инструмент, а живое общение остается важным элементом.

Интервьюер: Так, как вы рекомендуете использовать этот подход в практике?

Эксперт: Я бы сказал, что это дополнительный инструмент, который может помочь при оценке знаний инженера. Однако, живое общение и устные собеседования остаются ключевыми, чтобы учесть контекст и специфику каждого инженера.

Интервьюер: Отлично. Спасибо за разъяснения и детали вашего подхода. Было интересно обсудить это с вами!

Эксперт: Благодарю за приглашение. Если у вас есть еще вопросы, не стесняйтесь спрашивать.

 

 

 

2. Как проводить центр оценки - тренинг для HR 

Краткое интервью по теме предстоящего тренинга стало хорошей традицией проекта 'Немецкая школа бизнеса в России'.

 

Накануне тренинга 'Техники Assessment Centre' доктор Штойер ответил на наши вопросы.

-Расскажите немного об истории возникновения ассессмент центра?

Впервые использование методов многосторонней оценки было разработано  немецкими военными психологами в 1920-е годы и применено при отборе офицеров для армии, авиации и флота. Целью этого подхода было выявление актуальных навыков кандидатов и прогнозирование их развития в будущем. В конце 1930-х годов для отбора офицеров была введена исключительно прогрессивная  многосторонняя система оценки. Она содержала в себе существенные элементы, которые и по сей день  входят в состав АС, проводимых для руководящего звена. Например, использование нескольких оценочных техник, присутствие нескольких наблюдателей, оценивающих кандидатов, использование заданий, являющихся 'симуляциями' поведения командира (руководителя) в конкретной  ситуации, а также групповая дискуссия в отсутствие лидера.
Сегодня АС используется на каждом из 200 крупнейших немецких предприятий.

-Когда, на Ваш взгляд, имеет смысл проводить ассессмент центр?

Сегодня в Германии ассессмент центр применяется в следующих случаях: при отборе из числа кандидатов из числа выпускников университетов, (например, в ходе специальных программ, осуществляемых крупными компаниями); для оценки руководителей при их выдвижении на более высокие должности, при отборе коммерческого персонала.


-Каковы преимущества ассессмент центра?

Во-первых, процедура АС является для участников более понятной и представляется им более справедливой, чем просто индивидуальное интервью или оценка только на основании их документов. Это объясняется тем, что участники получают обратную связь, а предлагаемые им задания основаны на деятельности, связанной с конкретной должностью.
Во-вторых, процедура АС позволяет выяснить слабые места кандидатов и  в ходе завершающей беседы  дать рекомендации по устранению этих недостатков.
Кроме того, наблюдатели (являющиеся, в большинстве своем, представителями предприятий) развивают свои навыки в проведении интервью и осуществлении адекватной оценки персонала.

Какова должна быть квалификация персонала, проводящего ассессмент центра?

В большинстве случаев ассессмент центр состоит из 12 участников и 6 наблюдателей. Наблюдатели приглашаются из числа менеджеров высокого уровня и специалистов предприятий. В их число входит также один независимый психолог. Каждый наблюдатель наблюдает за одним или несколькими участниками. Наблюдатели должны быть предварительно обучены процедуре проведения ассессмент центра.

- В каких компаниях в Германии постоянно проводится ассессмент центр?

Это такие компании как:
ALLIANZ VERSICHERUNGEN AG
AUDI AG
CONTINENTALE VERSICHERUNGEN AG
DAIMLER CHRYSLER AG
DEUTSCHE BANK AG
DEUTSCHE TELEKOM AG
HELLA Co KG (Autolicht, Autoarmaturen)
SIEMENS AG     

и многие другие.

-Кому, на Ваш взгляд, будет полезен?

Тренинг будет полезен специалистам из отдела персонала, которые постоянно занимаются оценкой специалистов и будущих руководителей при их приеме на работу; а также тем, кто отвечает за оценку и выдвижение перспективных руководителей из числа кадрового резерва предприятия.

Особенно, если в компании развиты проектные продажи тренинг для них будет особенно полезен.


-Какие требования к участникам тренинга, степени их подготовки?

Для участников семинара желателен профессиональный опыт работы менеджером. Это может быть как действующий руководитель, так и специалист из отдела по работе с персоналом, осуществляющий, например, отбор кандидатов на вакантную должность, или же их оценку  при выдвижении на более высокую должность на предприятии.


-Чему научаться участники предстоящего тренинга?

Участники этого ассессмент центра - тренинга смогут:

- научиться более систематично наблюдать и оценивать;
- узнать, каким образом разработать и провести AC, а также сравнить этот метод с практикой отбора кандидатов, использующейся на их собственном предприятии;
- знать, какие симуляционные групповые упражнения, и какие отдельные задания могут дать наилучшие представления о будущем поведении кандидата в рабочей обстановке;
- смогут более четко структурировать интервью.

аттестация инженеров вопросы

внутренняя аттестация специалистов инженеров

Назад к списку