На чем основывается системное образование
Управляя проектами или ведя сложные переговоры, мы все сталкиваемся с термином система.
Система - термин греческий, который буквально означает "целое, составленное из частей". В другом значении - "порядок, определенный правильным расположением элементов и их взаимосвязями". Сейчас термин "система" используется очень часто. Причина в том, что за термином стоит развитая методологическая традиция, которая характеризует сложившийся в течение последних десятилетий очень эффективный подход. Системный подход содержательно отражает набор методов, с помощью которых реальные объекты описываются как совокупность взаимодействующих компонентов. Его использование обеспечивает междисциплинарную связь разных отраслей знаний и деятельности человека.
Попробуем разобраться с понятием системности в рамках одной отрасли - краткосрочного бизнес образования (бизнес тренинги). Тем более что вопрос соответствия принципам системности возникает очень часто и по отношению к тренинговым компаниям.
С точки зрения отдельно взятой компании-заказчика, ее руководство вполне ясно понимает, что успех в большинстве случаев зависит от подготовленности сотрудников. Решая вопрос о выборе методов обучения персонала в компании, сотрудник HR-службы прежде всего должен определить, какие компетенции необходимо развить в сотрудниках, и как эти знания, умения и навыки будут коррелировать с задачами, стоящими перед подразделением и компанией в целом. Таким образом, вполне ясно, что и руководство фирмы, и HR-менеджер принимают свои решения в рамках системного подхода, осознанно или интуитивно применяют его к решению возникшей задачи.
Компания, как система, подразумевает наличие в ней элементов (подразделений), и эти элементы должны быть правильно подобраны и быть во взаимосвязи с себе подобными. Поэтому и вводимые в компанию компетенции должны быть согласованы с существующей ситуацией в фирме. Поэтому возникает вопрос, каким компетенциям необходимо отдать предпочтение, какого провайдера образовательных услуг выбрать, на каком способе и формате обучения остановиться.
Для выполнения системного подхода к обучению фирма определяет соответствующие требования к тренинговой компании. Как известно, тренинговые компании бывают разные. Среди них есть и системные, то есть использующие системный подход в своей работе. Что это значит для компании-заказчика? Системный подход к тренингу включает в себя:
Разберем пример из практики, который достаточно часто возникает в действительности: в торговом зале розничного магазина осуществляется "продажа", на встрече менеджера по работе с клиентами промышленного предприятия и менеджера по закупкам оптовой компании-дистрибьютора за столом переговоров тоже происходит "продажа".
Но первая "продажа" происходит в рамках В2С отношений, другая в рамках B2B отношений.
И это очень разные процессы, поэтому и организованы они по-разному и требуют тренировки разных знаний и навыков. И порой идут тренировать эти два очень сильно различающиеся вида деятельности бизнес тренеры, которые сами никогда не видели, что это, и тем более не участвовали в этом процессе сами. Такой "горе-тренер" будет работать с участниками исходя из теоретического представления, книжного или, хуже того, пытаясь взять известный ему аналог. А этот аналог будет близок только названием. Например, говорить на языке розничных продаж с представителями оптовой фирмы. Собственно, это бывает нередко, для этого даже создаются специальные документы - точные тексты, что должен говорить тренер. И повторяет он (она) чужие смыслы с чужими аналогами без понимания - как попугай. Некомпетентность "тренера" может проявиться достаточно быстро. На практический вопрос участника "чуть в сторону" от заученного текста "тренер" ответит "мычанием" или "уйдет на крыло", переадресовав вопрос другому участнику.
Для тренера, который никогда не продавал в В2В, а имеет представление только о розничных продажах нет никакой разницы между магазином и офисом. Или разница не столь, по его мнению, существенна. И даже видя резкую реакцию участников тренинга на такие неподходящие методы и примеры, он (она) все равно будет пытаться "дотягивать" этот же пример в сложных переговорах, ту же методику и в тренинге по управлению проектами до конца, поскольку других не знает. У него отсутствует свое четкое представление, "что же они здесь делают" и в какой последовательности.
Возвращаясь к схеме, понимаем, что тренер или тренинговая компания ввели в заблуждение предприятие-заказчика. Не был проведен анализ ситуации, не предложили заказчику критерии оценки, не определились с методами работы и суммой знаний и навыков, которые должны "вынести" с тренинга сотрудники заказчика.
В итоге процесс превратился в потерю времени, а результат, как ожидание заказчика, остался недостигнутым.
Для того чтобы избежать ошибок на "поприще" повышения эффективности деятельности компании посредством развития кадрового резерва, следует понимать, насколько системно тренер подходит к решению таких задач. Вот несколько позиционных требований, которым должен отвечать системный тренер и на которые должен обращать внимание HR-менеджер:
Без четкого определения численных требований тренинг теряет смысл, так как в этом случае полученный результат можно оценить только на уровне "было интересно, мы узнали много нового".
Таким образом, тренинг при системном подходе всегда направлен на достижение конкретных измеримых целей, а не на увеличение "вообще" суммы знаний участников.
Максим Кикоть