Ч2 Мотивация персонала по Маслоу и Херцбергу
контроль результативности
Уровень мотивации работников всегда можно и нужно сравнивать с уровнем результативности работников.
Работа каждого человека имеет определенные цели и соответствующие затраты: на работу ходить и ездить, на нее нужно потратить определенное время (отдать свой "кусок жизни" и приложить придя на нее хоть какие-то усилия). А вознаграждением за проделанную работу является зарплата и другие типы вознаграждений.
Удовлетворение или Вознаграждение:
Доход – Затраты - Зарплата – Удовлетворение психологических потребностей
Когда человека берут на работу, он может учесть сходу только два фактора – время, сколько они будут работать в месяц и заработная плата.
Отношение к другим факторам нельзя определить, так как у сотрудника нет объективной информации.
В такой ситуации большую роль имеет размер зарплаты. Если человек может сравнить зарплату с вкладом труда, он принимает предложенное место работы На принятие решения влияет престиж фирмы, ситуация на рынке труда (эти факторы относятся к факторам удовлетворения психологических потребностей).
Когда подписан договор с организацией и определена зарплата, психологические потребности начинают влиять на мотивацию значительнее, интерес к работе и сосредоточенность на ней будет зависеть уже в сильной степени от нее.
При росте показателей "вознаграждения", можно увеличивать показатели затрат. Если психологические потребности недостаточно удовлетворены, их необходимо компенсировать повышением зарплаты, но в таком случае есть определенный предел.
Отношения между зарплатой и психологическими потребностями не должно расти в арифметической прогрессии. Если удовлетворение психологических потребностей низкое - зарплату можно повышать в логарифмической прогрессии. Если один из параметров равен нулю, то такая компенсация не возможна, то есть человек не будет работать при таких условиях. Со временем можно убедиться, что на такую работу не найти человека, или мотивация его будет падать так, что он будет вынужден уходить с этой работы.
Этому есть доказательства. Маслоу и его пирамида как раз об этом нам и рассказывает, да и в своих работах делает Маслоу также делает акцент на то, что уровень потребностей, на котором находится этот конкретный сотрудник, зависит от целей и уровня развития общества в которым он сейчас живет.
Высокоразвитые государства находятся на более высокой ступени развития запросов, в ситуации когда их цель значительна, предъявляют к сотруднику более высокие требования на психологическом уровне, а это значит, что им будет в будущем труднее найти людей, например, на рутинную работу.
Решение этого вопроса лежит по крайне мере в двух плоскостях.
Неизбежно планирование технической и социальной структуры, при этом необходимо учитывать социальную систему, ее цели предъявляемые человеку, и требования современного человека.
Техническое мышление "вчерашним днем" пришло видимо от Генри Форда. Ему приходилось руководить заводом, в котором рабочими были только нанятые, неопытные фермеры. Многие из них никогда не видели завода и даже города, только некоторые умели читать. Как работникам им нужна была только физическая сила и выносливость. В то время проблемы с поиском рабочей силы не было. Форд нашел очень элегантное техническое решение этой проблеме. Он механизировал завод и сделал работу настолько рутинной, что кроме силы и выносливости, и уметь копировать несложные действия других не требовалось других качеств. Проблемой в современных условиях 21 века является то, что к сотрудникам до сих пор стараются применять такие же методы, хотя положение уже изменилось.
Структурное изменение в обществе может происходить по- разному, это только один из примеров. И это не окончательное решение проблемы, а первый шаг к решению ее.
Причиной неудовлетворенности может быть отсутствие мотивирующих факторов, но проявляться это может в каких-либо жалобах, например на условия труда:
- неясные сотруднику цели и задача также ведут к потере мотивации
- условия труда, зарплата и другие преимущества
- организация работ
- политика фирмы и руководство, правила и инструкции
Задачи, стоящие перед руководителем:
- создать такие условия труда, чтобы не было причин неудовлетворенности на работе или что бы "снять" эту неудовлетворенность частично или полностью
- создать частично условия для удовлетворения психологических потребностей у сотрудника
Научится выяснять это возможно на специальной учебной программе, на корпоративном или открытом бизнес тренинге, посвященном проблемам мотивации персонала, и способам повышения этой мотивации.
Эмери и Трист представили в 1959 году теорию, похожую на теорию Маслоу и Херцберга.
Для справки:
Эрик Трист и Фред Эмери, ученые и социальные технологи.
Эмери один из первых описал системный подход к реорганизации труда, к примеру командная работа, основанная на самоуправлении.
Они определили следующие требования области психологических факторов:
- Смысл разносторонней работы состоит в том, чтобы работа не ограничивалась только использованием силы и выносливости сотрудника
- Возможность развития в работе и связка этого развития и с жизнью сотрудника
- Возможность самому решать на своем отрезке работы как поступить и как распоряжаться своим временем
- Потребность в социальной принадлежности и признании среди коллег, подчиненных и начальников
- Необходимость чувствовать связь с коллегами, общие нити понимания
- Уверенность в "светлом" будущем, то есть в более светлом, чем есть сейчас, настоящем.
Еще раз о развитие умений мотивировать других людей...
В книгах сложно почерпнуть приемы и фразы, которые можно использовать для работы.
В книгах описаны теория мотивации, подходы и тактика, конкретные фразы и правильные обороты для конкретных случаев и ситуаций можно найти только в бизнес практике, на тренингах.
Как развить в себе умение мотивировать других людей?
Это возможно сделать на корпоративных бизнес тренингах по мотивации.
Кто -то сочтет более полезным для себя открытый тренинг по мотивации, там будут незнакомые люди в отличии от внутри компанейского семинара или курса.
Таким людям будет легче говорить о своих подчиненных, так как их никто из присутствующих на открытом тренинге участников ваших подчиненных не знает.
