Ч1 Мотивация персонала по Маслоу и Херцбергу
краткий обзор противоречий
От мотивации, то есть совокупности желаний и потребностей зависит, сколько и на что человек использует свои ресурсы и способности. От нее и зависит эффективность обучения менеджеров.
В мотивации существуют два важных фактора:
- цепь внутренних событий, которая заставляет человека действовать, влияет на его цели и поведение - это называется потребностью;
- с другой стороны должна быть цель, которую мы должны достичь. Это вознаграждение, которое мы получим.
Получение награды вызывает определенное чувство удовлетворения, которое в зависимости от вида потребности, временно уменьшает необходимость достижения потребности и мотивацию.
Но с другой стороны, мы привыкаем к получению вознаграждения, и это увеличивает нашу мотивацию. Человек, который привык в определенных условиях получать удовлетворение своей самооценки и собственного достоинства – например, в свободное время, то ему необходимо достигнуть такого же чувства и в других условиях, к примеру на работе.
Этот факт указывает на то, как влияет проведение свободного времени на работу и те требования, которые человек предъявляет к ней. Мотивация у человека постоянно сохраняется, однако изменяется скачкообразно.
Следовательно, мотивация является той силой, которая заставляет людей достигать определенных целей, для удовлетворения каких- либо своих потребностей затрачивая на это свою энергию, трудясь, двигаясь…
Американский учебный Абрахам Маслоу придумал пирамиду, создал классификацию потребностей в таком виде, которые, по его мнению, составляют иерархию.
Она развивается от более низких, интуитивных и ежедневных потребностей, к более высоким потребностям.
Потребности, находящиеся на более низких ступенях, господствуют до тех пор, пока, они в какой-то мере не удовлетворены. Затем начинает преобладать находящаяся на виде лестницы, на нижней ступени которой физиологические потребности – необходимость в свежем воздухе, еде, воде, сне, сексе и др. удовлетворение этих потребностей, является предпосылкой к существованию, и, если какая-то из них не удовлетворена, совершенно естественно, что никакая другая не является наиболее важной.
На следующей ступени надежность. Прежде всего, своя физическая защищенность. Инстинкт самосохранения – эта первая ступень для существования и жизни. Но в нас есть еще необходимость экономической безопасности – стабильность условий и уровня жизни, уверенность в том, что у нас есть работа.
Следующая ступень - это социальные потребности, мы зависим от других людей, у нас есть потребность к сообществу.
У большинства есть желание принадлежать к каким-то группам людей им близких, чувствовать принадлежность к ним и иметь от других подтверждение этой принадлежности к группе. То, что мы имеем какое-то значение для других, что они принимают т нас. Обычно, эту потребность мы удовлетворяем создав семью.
Это - наши друзья, соседи, клубы, группы по интересам и так далее. Большую часть времени мы проводим на работе, и поэтому для нас очень важно чувствовать себя частью целого, вместе с окружающими нас на работе людьми.
Четвертую ступень занимают психологические потребности, составляющие сложную систему, в зависимости от индивидуальности различных людей. Для этой категории уже сложнее делать обобщения, но в целом мы имеем дело со своими ценными качествами, самооценкой, желанием ощущать свое место, как личность. При этом начинает играть роль статус, возможность власти, получение признания - мы ощущаем свою ценность через признание нас другими и определенным занимаемым положением в обществе.
Пятая ступень - это уровень потребности в самовыражении и самореализации, власть над ситуациями и контроль, достижение ценных для себя или других результатов, возможность определения границ своих способностей и достижения высоких результатов. Возможностей самовыражения невероятно много.
Примеры:
- Идущий в школу мальчик задается целью пройти по краю тротуара, не теряя равновесие. Успех в этом «сложном» мероприятии означает для него самовыражение.
- Бизнесмен, который совершил сложную и удачную сделку, чувствует также удовлетворение от хорошо сделанного им дела. В этот момент именно от этого, а не от полученной им прибыли.
- Рабочий, знающий свое дело и выполнив его качественно, достигает высокого результата, и этим его потребность самовыражения удовлетворена. Такое достижение можно назвать и радостью творчества. Но необходимо понимать, при достижении более высоких ступеней потребностей имеем дело уже с все менее объективными и абсолютными факторами.
При этом сильно влияет личный опыт человека. На опыт влияет больше не только само происходящее, а отношение и поведение других людей по отношению к происходящему.
Идея целенаправленности заключается в позитивном влиянии на опыт от деятельности и возможности самовыражения людей.
Это подтверждается исследованиями Ф. Херцберга о том, что мотивирует человека и почему человек своей работой не удовлетворен.
Он брал интервью у людей различных групп и проводил беседы о рабочих ситуациях, рассматривал причины, когда люди были очень довольны собой, а когда нет. Ответы были им «разложены по полочкам» - классифицированы и результаты совпадали во многом с теорией пирамиды Маслоу.
Выяснилось рассматривая результаты исследования, что больше всего людей мотивирует, возможность использования своих способностей, содержание работы, решение задач, требующие больших усилий и их реализация, ответственность, возможность личного развития и карьеры. Также как и сама работа, важно получение признания от своего непосредственного руководителя, того кто ставил вам задачу.
А причины неудовлетворенности, демотивация, зависит в первую очередь от казалось бы "второстепенных" факторов - это правила и инструкции в компании, место работы и условия на рабочем месте, возможность отдыха в удобное время, титулы и звания принятые на рабочем месте, зарплата, преимущества, т. е. факторы, которые непосредственно не всегда связаны с самой трудовой деятельностью сотрудника.
У людей возникает чувство неудовлетворенности, если возможности самовыражения ограничены, или таких возможностей мало. Внимание переключается от самой работы на окружающую трудовую среду, и всегда есть повод к чему-нибудь придраться.
Одним из важнейших выводов исследования является то, что мотивационные факторы отличаются от тех, которые создают чувство неудовлетворенности на работе.
Херцберг убедился в том, что неудовлетворенность проявляется в жалобах, которые не касаются непосредственно работы.
Сами жалобы, с точки зрения самой работы, вроде бы второстепенны – например: зарплата, информация, температура, возможность обедать, окружающая среда и др. Конечно нужно исправлять и улучшать эти факторы, но только этого недостаточно. Чтобы человек был мотивирован, заинтересован в работе, вклад в работу оценен самим и другими, и он мог использовать свои возможности, работа должна удовлетворять потребности, находящиеся на более высоких ступенях.
Для этого нужно иметь так называемый мотивационный или мотивирующий фактор.
Необходимо учитывать, что человек свыкается как с мотивационными факторами, так и с факторами создающими неудовлетворенность. Работа, наличие которой дает возможность развивать и реализовать себя, помогает сосредоточиться человеку на важных для него делах, и сотрудник все меньше обращает внимание на окружающую его среду.
Вот хороший пример того, что мотивационные факторы нельзя рассматривать только с рациональной и экономической точки зрения.
Несколько лет назад в одном из цехов скандинавской компании «яблоком раздора» между руководством и персоналом стала рабочая столовая, которая вроде бы отвечала всем нормам и требованиям, как по интерьеру, так и по качеству готовящихся обедов. Но противостояние все же достигло такого накала, что грозило начаться непродолжительная забастовка: только в ходе длительных переговоров удалось найти решение этой проблемы.
А в нескольких километрах от того цеха, находился второй – точно такой же. Рабочие этого цеха имели такую же зарплату, но у них вообще не было столовой. И, несмотря на то, что в обеденное время им приходилось есть принесенные из дому бутерброды или убегать с территории, проблем в этом цехе не было.
Руководство второго цеха сумело удовлетворить более важные потребности рабочих, для которых факторы окружающей среды (наличие столовой) были менее важны. В первом же цеху отсутствовали мотивационные факторы, и неудовлетворенность проявилась в недовольстве работы именно столовой – это стало просто поводом.
Нельзя недооценивать значение окружающих факторов, бытовые вопросы тоже необходимо решать. Но таким образом будет решена только часть проблем. Вторая сторона вопроса – это возможность человека реализовать себя, потребность реализации социальных контактов, возможность чувствовать себя частью коллектива и для поднятия чувства уверенности и самооценки.
Итоги
Мотивация, чувства удовлетворенности и не удовлетворенности имеют различные источники.
Мотивация зависит в большей мере от самой работы:
- от успешной реализации своих способностей, возможности приложить свои усилия, "Мне предъявляют требования и я могу их выполнить!"
- получение признания, благодарности и вознаграждения за результаты
- есть ответственность - это значит, что мне доверяют и надеются на меня
- есть возможности развития, через полученные в течении работы знания и опыт, а также при повышении в должности
Одним из возможных путей развития умений мотивировать других людей можно считать обучение этому менеджеров, бизнес семинары, курсы, в рамках организации это может быть специальный корпоративный бизнес тренинг по мотивации.
Иногда тренинг по мотивации может быть проведен и в открытом формате в виде открытого тренинга или даже нескольких открытых тренингов связанных с этой тематикой.
