Количественная оценка работы. Инструмент эффективности сотрудника
Правильная оценка персонала
Количественная оценка работы сотрудника – инструмент, с помощью которого можно сделать его более успешным в достижении поставленных целей. Таково мнение директора тренинговой консалтинговой компании LiCO.
- Индивидуальный поход к руководству подчиненными будет настолько эффективен, насколько будет объективна оценка их работы.
Поэтому и нужны количественные критерии. Если количественные критерии известны и руководителю, и подчиненному, то абсолютно ясно, как на каждом этапе работал сотрудник. И тогда становится понятно – что именно надо изменить конкретному сотруднику. По сути, это и есть индивидуальный подход: индивидуальность в оценке влечет за собой индивидуальное отношение руководителя к подчиненному – к его развитию, к формированию его мотивации и лояльности.
Если работу сотрудника руководитель оценивает только по конечным результатам труда, он не видит перспективы развития сотрудника, не может уточнить ему цели и задачи. Нужно измерить еще и действия сотрудника, которые привели к данному результату. Критерии оценки действия, в свою очередь, можно разложить на несколько составляющих: объем работы (сколько сделал: провел встреч, например), приоритеты работы (на что направил свои усилия) и последнее – эффективность, продуктивность. То есть, руководитель понимает, каким образом подчиненный получил свой результат, как его улучшить, где могут быть просчеты.
Допустим, он провел большое количество встреч с менеджерами среднего звена мелких компаний. Сделал много, и управление проектами - в норме , но в своих приоритетах упустил крупных заказчиков, в средних компаниях - упустил менеджеров высшего звена, которые принимают решения.
Или, к примеру, предлагал небольшую часть ассортимента товара. Возможно, приоритеты расставлены правильно, тогда насколько профессионально (эффективно) сотрудник делал работу? Количественные критерии – как результата, так и действий – указывают, на что руководителю нужно обратить внимание в зависимости от целей и задач подразделения и компании в целом. Качество (эффективность) работы подчиненного зависит от его профессионализма: знаний, умений, навыков.
Направление усилий – от целей и задач компании: на какую категорию клиентов она сегодня нацелена, планирует ли расширение ассортимента и т. д. А объем работы зависит только от личной мотивации сотрудника, от его лояльности к ней.
Руководитель на основании результатов оценки определяет и свое индивидуальное отношение к подчиненным: ранжирует их по ключевым показателям. Ключевыми же будут те показатели, которые в настоящий момент отражают цели компании.
Следовательно, количественные показатели оценки позволяют руководителю направить усилия сотрудника на достижение новых целей.
Второе. Руководитель может внести необходимые изменения в действия сотрудника.
Третье. Внеся изменения, он сможет через какое-то время оценить их эффективность.
Четвертое. Оценив каждую составляющую, руководитель может понять, а что он сам должен дать подчиненному для достижения поставленной перед ним цели. Может быть, сотруднику нужны конкретные знания, не хватает конкретных умений или навыков. Возможно, у него низкая мотивация. Не исключено, что отсутствует лояльность: можно быть сильно замотивированным на результат профессионалом, но при этом не верить в продукт, в его необходимость людям. Естественно, клиент это почувствует и высока вероятность того, что он откажется от продукта.
Таким образом, подчиненный понимает, как руководитель оценивает его работу. Используя определенные критерии оценки, руководитель может индивидуально ставить сотрудникам цели и задачи. Давая обратную связь подчиненному, руководитель говорит, что ему необходимо улучшить для более успешной работы. То есть, речь идет об индивидуальном развитии сотрудника, его профессиональных и личностных качеств.
Следовательно, имея индивидуальную систему оценки работы каждого подчиненного с ее количественными критериями, мы получаем эффективный инструмент мотивации.
Инструмент настройки людей, позволяющий направлять их движение в соответствии с задачами компании и сложные переговоры нам здесь и не нужны, все проходит легко.
Любовь КАСИМОВА
газета "ПРОФЕССИЯ"
