Таблица 1. Примеры утверждений из аналитического исследования корпоративной культуры. |
|||
Утверждения. |
Степень согласия респондентов. |
||
Да |
Не совсем |
Нет |
|
Сотрудники всегда могут описать, как их работа влияет на общие результаты деятельности компании. |
|
|
|
В компании прописаны должностные инструкции сотрудников. |
|
|
|
Каждый, у кого есть конструктивные идеи, может получить поддержку руководителей. |
|
|
|
Вознаграждение сотрудников связано тс результатами их труда. |
|
|
|
Достижения сотрудников ежегодно измеряются и оцениваются. |
|
|
|
Сотрудники всегда знают, кому могут понадобиться те знания и информация, которыми они обладают. |
|
|
|
В компании всегда соблюдаются договоренности с сотрудниками. |
|
|
|
Сотрудники не боятся признаваться в своих ошибках. |
|
|
|
Руководители демонстрируют, что знания сотрудников важны для компании. |
|
|
|
Сотрудники, которые делятся своими знаниями, получают поддержку и поощрение от своих руководителей. |
|
|
|
Таблица 2. Выгоды от обмена знаниями для производственных и бизнес-процессов и их весовые значения (мнение руководителей основных подразделений). |
|
Выгоды обмена знаниями |
Вес значений, % |
Отслеживать полезные идеи сотрудников, чтобы повышать эффективность работы подразделения. |
50 |
Сократить затраты на развитие сотрудников, если выделять и описывать лучшие решения производственных задач. |
35 |
Сократить затраты на обучение новичков, если прикреплять их к наиболее знающим сотрудникам. Наиболее компетентных сотрудников можно выявлять по публикациям и комментариям в базе знаний и сообществе. |
30 |
Сократить затраты на обучение новичков, если демонстрировать им наиболее эффективные способы решения производственных задач, выявляемые в процессе обмена знаниями. |
20 |
Выявлять и использовать активное меньшинство в качестве агентов изменений при внедрении новшеств (например, активное меньшинство должно стать проводниками новой корпоративной культуры). Активное меньшинство – это авторы регулярных и наиболее толковых публикаций в базе знаний и сообществе. |
20 |
Привлекать активное меньшинство к участию в мозговых штурмах вне зависимости от тематики нововведений. |
20 |
Таблица 3. Четыре роли лидеров обмена знаниями и их задачи |
|
Области лидирования |
|
Руководитель отдела информационных технологий. |
Разработка системы выявления наиболее активных участников обмена знаниями (база знаний и сообщество). Регулярный (ежемесячный) мониторинг активности, отчетность, рейтинги авторов и распространение этой информации в компании посредством специализированной рассылки. |
|
Разработка механизма выявления лучшего опыта в продажах. Организация конкурсов и обучающих мероприятий по техникам продаж с анализом успехов и неудач и привлечением тех, кто добился особых успехов в продажах. В перспективе – разработка и применение системы извлечения уроков из успешных и неуспешных практик для непрерывного обучения сотрудников отдела продаж. |
Руководитель R&D. |
Разработка системы выявления лучшего опыта во всех сферах деятельности компании с целью применения наиболее эффективных идей. Мониторинг новых идей сотрудников и наиболее эффективных практик. Регулярные (раз в полгода) призы от R&D за лучшие идеи и практики. |
Директор по персоналу. |
Разработка системы вознаграждения для экспертов (из числа наиболее знающих и активных участников обмена знаниями), которые будут обучать новых сотрудников; описание новых процедур и процессов обучения новичков у экспертов-коучей. Разработка системы корпоративных ценностей, включающих обмен знаниями. В перспективе включение итогов обмена знаниями в систему KPI. |
Таблица 4. Некоторые разделы Политики обмена знаниями в отечественной компании – производителе офисной мебели |
|
Раздел |
Содержание |
Что такое знания сотрудников и какова их значимость для компании? |
Навыки и умения персонала (разных категорий) компании; их способы решения производственных и других задач представляют собой существенную часть интеллектуального потенциала компании. |
Почему необходимо обмениваться знаниями? |
«Знаем, чтобы применять. Применяем, чтобы расти. Коллективное знание – умноженное знание». |
Какова роль сотрудников компании? |
Сотрудники активно участвуют в обмене знаниями, приумножают их и учатся друг у друга, увеличивая тем самым интеллектуальный потенциал компании. Каждый сотрудник – носитель ценных знаний. |
Какие инструменты созданы для обмена знаниями? |
Обмениваться знаниями, размещать публикации и комментарии, делиться своими успехами и спрашивать советы у коллег можно на страницах профессионального сообщества, а также в базе знаний. Каждый сотрудник имеет доступ к этим инструментам. |
Как использовать эти инструменты? |
Руководство пользователей сообщества. Руководство пользователей базы знаний. |
Кто руководит процессами обмена знаниями в компании? |
В настоящее время ими руководит экспертный совет, который ежемесячно анализирует эффективность обмена знаниями и информирует о результатах всех участников процесса. Планируется введение и других позиций со сходным функционалом. |
Кому можно задать вопросы об обмене знаниями? |
Все вопросы, имеющие отношение к процессам обмена знаниями, в настоящее время можно адресовать консультанту по управлению знаниями. |
Как компания оценивает вклад участников обмена знаниями? |
Поскольку знания сотрудников представляют собой часть интеллектуального потенциала компании, она ценит вклад каждого участника процессов обмена знаниями. В ближайшей перспективе будет разработана система поощрений, как нематериальных, так и в денежной форме. |