Ч2 Мероприятия по введению в должность новичка
Продолжение статьи о специальных мероприятиях и процедурах по введению в должность и адаптации новых сотрудников в организации...
Роль линейного руководителя
Люди обучаются разными способами, поэтому есть свои преимущества в том, что по разным темам проводят обучение разные люди. То, что касается зарплаты, безопасности, здоровья или деятельности профсоюзов, лучше всего могут объяснить специалисты из этих сфер. Но непосредственный руководитель должен осуществлять общую координацию данной программы и обеспечивать выполнение каждой её части в соответствии с установленными стандартами.
Программа введения в должность должна быть тонко связана с любой системой оценки или системой «performance менеджмент». А непосредственный линейный руководитель должен сразу же начать процесс формальной оценки, фокусируясь на ключевых областях результативности, ключевых показателях результативности и целях для этого нового сотрудника.
Культура организации
Программа введения в должность должна быть разработана, чтобы обеспечивать продвижение желаемой культуры и должна проводиться только теми людьми, кто обладает необходимым видением.
Программа должна информировать о том, как новые сотрудники должны продвигать ключевые элементы культуры (например, командная работа, гибкость или забота о клиенте), а также заранее предупреждать о любых «отклоняющихся» группах, сотрудниках или нежелательных формах поведения в существующей культуре.
Первые дни новичка
Шефство, наставничество – это популярные системы, в которых один из сотрудников берет шефство над новичком в первые дни его присоединения к команде. Идеально, если таким сотрудником будет тот, кто оказал новичку поддержку и помог советом на этапе перед выходом на работу, но это может быть невозможным, если аспекты контракта конфиденциальны. Тот, кто берет на себя шефство, должен быть подготовлен по программе введения в должность, основываясь на Проверочном листе Введения в должность.
Также может возникнуть необходимость в непосредственном тренинге или рабочем инструктаже в ситуации, когда у сотрудника есть небольшой разрыв в развитии навыков, перечисленных в проверочном листе.
Шефствующий может показать новому сотруднику, где находятся туалеты, раздевалка, чай или кофе. Он даже может купить ему персональную кружку для кофе. Он описывает форму одежды, правила курения и неформальные стандарты, принятые на работе. Он также может помочь новичку стать членом команды, представив его «ключевым лицам», особенно среди клиентов. Неформальные встречи за обедом помогут сделать этот процесс не таким напряженным.
Наставничество является более продвинутой формой шефства, и обычно используется в отношении высшего руководящего звена. Иногда проводится подготовка новичков к установлению краткосрочных отношений с другими ключевыми лицами, даже ключевыми клиентами, как часть введения в должность, разработанная для достижения особых результатов в обучении.
Важно выбрать и обучить подходящего человека в качестве шефствующего и затем дать ему время на выполнение этой роли.
Распространенные ошибки
Распространенная ошибка – загрузить новичка большим количеством информации единовременно. Возможно, им нужно больше времени, чем остальным сотрудникам, но темы должны быть расставлены по приоритетности, и подаваться им в тех объемах, которые они способны усвоить. Может возникнуть вариант «многоуровневого» введения в должность, когда тема вначале подается новым сотрудникам на базовом уровне, а затем в более детализированном виде на продвинутом уровне программы.
В то время как другие сотрудники могут выполнять рутинную работу, продуктивным для организации может быть достаточно быстрое вовлечение нового персонала в анализ процедур или проектов по развитию. Это может предоставить организации объективный и ценный взгляд «извне», который не замутнен предубеждениями и свободен от влияния существующей культуры.
Особые потребности
Программы по введению в должность должны отражать существующее Описание должности, но также должны допускать небольшие отклонения для сотрудников с особыми потребностями, например люди с ограниченными физическими способностями, бывшие правонарушители, бывшие сотрудники, люди на диете или с религиозными ограничениями.
Тестирование для оценки результата
Не достаточно просто предоставить информацию. Важно протестировать, какое количество информации было усвоено, прежде чем решить, что новичок «полностью введен».
Процедуры должны гарантировать, что успех или неудача вводной программы оцениваются объективно, по итогам оценки делаются соответствующие выводы на будущее. Формальный экзамен может восприниматься новым сотрудником как угроза, а неформальное тестирование может быть более приятным. В любом случае, окончание испытательного срока должно быть формально обозначено и привязано к будущей оценке и дальнейшему повышению результативности.
