Проведение ассесмент центра. Пример из практики
Обучение ассессменту с помощью элементов коучинга
Перед вами пример набора ошибок коуча. В качестве слоя эксперимента взято проведение ассессмента (ассесмент центра). Смотрите пример из практики…
Основная задача коучинга - организовать эффективный процесс самостоятельного достижения стоящих перед человеком целей и задач, включающий в себя профессиональное и личностное развитие, необходимое для достижения данных целей.
Это "наиболее предпочтительный метод" развития личностных навыков и перехода к самоуправляемому обучению.
При помощи коуча выявляет причины возникающих сложных ситуаций для начинающего ассистента.
При подготовке начинающий коуч задал следующую последовательность вопросов в течение 2 часов.
Определите, в чем были его ошибки, даже не имея возможность «выслушивать» ответы самих ассистентов.
Вот список записанных реплик и определений начинающего коуча:
Начало фрагмента.
Начнем сессию – вы теперь ассистент и вам надо провести ассесмент центр….
Что вы чувствовали, когда я давал такое определение Ассессмента?
- «Оценка персонала ориентирована на исследование кадрового потенциала вашей организации в соответствии с её целями, стратегиями, конкурентным положением. Она позволяет получить полную информацию о личностных и профессиональных качествах сотрудников, и принимать эффективные решения по основным кадровым вопросам».
Ответьте мне, пожалуйста:
Ассессмент наиболее часто применяют в ситуациях для:
- Отбора на вакантную позицию как внутренних, так и внешних кандидатов?
- Какие оценки вам будут нужны для выявления потенциала сотрудников для и последующего формирования плана обучения?
- Оценки совместимости сотрудников при формировании команды нового всего проекта мы можем сделать с помощью этого упражнения?
Пройдемся по этапам. В одном из упражнений, которое было включено в Ассесмент центр Вы приступили к этапу «Планирование человеческих ресурсов организации».
Чего, как вам, кажется не хватает в этом определении?
«Планирование человеческих ресурсов (ЧР) зависит от того для какого проекта рассчитывается данная задача:
- стратегические;
- на долгосрочные периоды;
- на проведение отдельных мероприятий».
Что упущено в схеме?
«Планирование персонала включает в себя пять этапов:
- Определение потребности в персонале;
- Оценка внутреннего ресурса организации;
- Выявление дефицита ЧР;
- Планирование мероприятий по удовлетворению потребностей организации в ЧР;
- Планирование контроля соответствия ЧР удовлетворению потребностей организаций».
Какие методы определения потребности в персонале Вы можете еще предложить кроме ниже перечисленных?
«Для определения потребности в ЧР, особенно в небольших компаниях, используется метод экспертных оценок:
- простая оценка;
- экспертная оценка.
В зависимости от характера опроса экспертов проводится однократная либо многократная оценка».
Найдите неточности в Определение потребности в обучении:
«Уровни определения потребностей в обучении базируются на требовании к выполнению работ. Эти требования и являются основой для систематической модели обучения».
…
Фрагмент закончен.
Методы:
- Коучиг, интервьюирование и анкетирование участников- ассистентов.
- Коучинг интервьюирование и анкетирование непосредственного руководителя Ассессмент центра.
Выполнение работ:
При выполнении работ предоставляется письменный отчет и заключение с рекомендациями по каждому участнику.
Стоимость:
Определяется в зависимости от количества оцениваемых параметров, уровня позиции и количества кандидатов.
 |
ПРОГРАММЫ ТРЕНИНГОВ LiCO |
