В Киеве опять "съели" бизнес тренера

Бизнес тренер в системе обучения персонала

Компании, вкладывающие в обучение сотрудника немалые деньги, естественно, не рассчитывают, что обученный сотрудник немедленно уволится. Идеалом считается "вечная верность" фирме и "эффективность труда, план превышающая".

- Собственно, тренеров, которые приезжают вести тренинги по продажам и проведение бизнес тренингов это не основная деятельность для этих псевдо специалистов - "едят" везде, где только могут, и в Санкт-Петербурге, и Москве тоже. И Киев здесь не исключение" - таким заявлением Максим Кикоть, генеральный директор LiCO (ООО "Линтек-консалтинг"), начал разговор о тренерах и бизнес тренингах и их месте в системе обучения персонала компаний.

Максим Кикоть разделяет корпоративные и открытые бизнес тренинги на две категории.
Первую категорию проводят психологи (в их основе лежат знание тренером психологии и соответствующие образование и психотехнологии).
Вторая категория тренингов те, которые проводят бизнес тренеры "системщики" - системные  курсы, учебные программы.

"Именно бизнес тренер это особый "подвид" эксперта. Это человек, который изначально имеет бизнес образование, прошел многолетнюю личную практику работы в компании, у него есть опыт в бизнесе и этот опыт не типа "я тоже продаю услуги - свои", а реальный опыт работы в нормальной, лучше от 100 и более человек в компании, в которой он трудился. Лучше сели в отделе продаж b2b, это оптимальный вариант. И этот опыт сильно изменит подход новоиспеченного тренера к своей деятельности после получения специализированного тренерского образования, не у психологов, конечно".

По терминологии, которую предложил Максим Кикоть, "системщики" - это тренеры, "прожившие существенную часть своей жизни в бизнесе", имеющие собственный опыт продаж, опыт руководства людьми, а часто и опыт преподавания, и обладающие качествами энергетически сильной личности.

Другая классификация проводится им по принципу взаимоотношений компаний - провайдеров с бизнес тренерами:

1. Компания состоит из одного тренера, который в одном лице является и тренером, и продавцом своих услуг, и ее владельцем.

2. Компания состоит из штатных приемщиков заказов, которые продают услуги независимых специалистов- "фрилансеров" и организуют зал для тренинга. В данном случае компания сотрудничает со многими независимыми ведущими, каждый из которых приходит со своими программами. Такая компания не обучает тренеров, не разрабатывает новые тренинговые технологии, не платит им постоянной зарплаты.

3. Компания набирает штатных экспертов, которые проводят тренинги, и штатных продавцов, продающих тренинговые услуги и организующих процесс обучения и труда: консультанты только проводят тренинги, менеджеры только продают.

4. Компания воспитывает своих штатных тренеров, совмещающих тренерские и функции руководителя, и самостоятельно продающих свои услуги. Компания проводит тренинги тренеров, разрабатывает тренинговые технологии, отслеживает качество и единый стиль тренингов. Тренеры получают стабильную зарплату и, как правило, процент от собственных продаж и ведения тренингов для клиентов только своей компании.

Если обсуждать сравнительные достоинства вариантов 3 и 4 - совмещение тренера и менеджера в одном лице или разделение труда по этим направлениям, можно найти преимущества и недостатки обеих моделей. Если эти профессии разделены, тренеры могут больше сосредоточиться собственно на проведении тренингов и разработке новых тренинговых программ. В то же время совмещение этих функций дает тренеру бизнес-опыт, тренеры сами ведут переговоры, договариваются об условиях работы, осуществляют другие функции. Этот опыт помогает им лучше понимать участников, которых они обучают.

Такое деление бизнес - тренингов далеко не бесспорное, в Интернете можно найти следы довольно оживленной дискуссии на эту тему. Основное возражение формулируется так: выбор того или иного тренера диктуется задачами, стоящими перед компанией-клиентом. А многие организации на коммуникативные (то есть формирующие те или иные навыки взаимодействия с окружением) тренинги предпочитают приглашать именно профессиональных психологов.

- Я за тренеров-психологов в строго выверенных дозах, - продолжает Максим Кикоть.

- Но, давайте посмотрим на проблему шире. Чем в принципе занимаются бизнес тренеры? Какие функции они выполняют, проводя тренинг в компании заказчика?

В обществе всегда разные группы людей решают разные задачи. Уже в примитивных сообществах были собиратели, хранители огня (женщины, дети и старики), были многочисленные воины и охотники (мужская часть племени) и были шаманы. Функцию подбора молодого воина и охотника выполнял вождь племени (читай - директор). А шаман выполнял ИНИЦИАЦИЮ - в современном мире это означает присвоение звания охотника, после специальных обрядов, в которые входили и различные тренировочные моменты охоты: прицеливание в изображение оленя (начертанное шаманом) и многократное повторение отдельных моментов самой будущей охоты или битвы.

Шаманы отвечали в племени также за связь с предками (читай - внутреннюю культуру фирмы), с потусторонним миром, а если в современных терминах, то в функции шамана входила настройка группы на успех (читай - формирование команды). Именно он мог психологически настроить все племя на удачную охоту, удачный набег на соседей (читай - конкурентов) и т.д. Для этого существовали определенные действия шамана - они называются "камлать".

С развитием цивилизации функции "настройщика на успех" выполняли жрецы, затем служители мировых религий в армии - армейский капеллан или священник, в Красной армии - комиссар…

Современный бизнес часто тоже действует по-военному, по принципу завоевания - на уровне компании, рынка, региона.
Небольшая компания по своей структуре в начале часто напоминает родовое племя с его "плоской" иерархией и "вождь" (директор) всех и "шаманит" сам. Затем, по мере развития фирмы и формирования полноценной пирамиды власти "вождь" уже не в состоянии настроить весь персонал на успех.
Функции "шамана племени" за вознаграждение берет на себя психолог, иногда становясь для этой фирмы "приходящим" шаманом, а затем и штатным.
Некоторые из таких тренеров-психологов так и живут: в одной - двух компаниях работают штатным шаманом, еще в паре других работают приходящим. И у них бизнес тренер это шаман...

Хотите шамана, не уверен, что это то что вам нужно...

Продолжая аналогию, "свободные" тренеры-психологи - это приходящие или странствующие колдуны, волшебники. В качестве главных достоинств шепотом произносятся громкие имена компаний - заказчиков и говорят о себе "...нас и "туда" приглашали. Мы и "там" были…"
Потому и странствующие шаманы - редко кому их захочется второй раз звать, но племен так много, а шаманов много меньше. И вот вновь их куда-то зовут, в путь…

Одна из главных сложностей для шамана - они должны очень хорошо знать бизнес и компанию, в которую пришли проводить обучение.

Максим Кикоть, генеральный директор LiCO (000 "Линтек-консалтинг"), развивает свой взгляд на тренеров, которые приходят в организацию, вооруженные своими представлениями о бизнесе и о роли в нем персонала. Одна из главных сложностей для тренера - они должны очень хорошо знать компанию, в которую пришли проводить обучение. Приглашенных "одноразовых" психологов он называет шаманами, объединяя тех и других по аналогии с главной осуществляемой ими функцией - настройкой группы на успех.

- Подведем краткий промежуточный итог. Обучение определенных категорий персонала, например, продавцов может делиться на три составляющие:

• общая "системная" настройка (что такое профессия продавца, последовательность его действий, система работы )
• знание предмета продажи - товара или услуги (своей компании и смежного);
• настройка на успех, избавление продавца от его страхов и "зажимов".

Страхи могут быть разными: страх, что цены в его фирме высоки (то же самое можно купить дешевле в другом месте), страх за качество своего товара (есть лучше) и многие другие. То есть, у продавцов зачастую отсутствует представление о том, что все люди - разные, что они выбирают разные товары и предпочитают разные цены. Продавцы склонны проецировать собственные потребности на весь мир и на своих клиентов, в частности. Тренер-психолог в состоянии снять эти "зажимы", научить общению в режиме "человек - человек".

При этом я часто сталкиваюсь с тренерскими компаниями, которые имеют очень броское, яркое название (какая-нибудь, условно говоря, международная академия психологии и бизнеса). Мне это напоминает ритуальный наряд шамана - многочисленные ленточки, бубенцы, колокольчики...

Но это и свидетельство того, что тренерская компания хочет выйти за рамки своей компетенции. Вот тогда ведущего могут "съесть": опытный персонал отдела продаж, например, давно работающий в компании и собравшийся на обучение, сразу же в состоянии оценить уровень того, кто стоит сейчас перед ними по нескольким вопросам.

Если он никогда не имел опыта продаж, если он - "чистый теоретик", ему с такой группой сложно справиться. Что и произошло недавно в Киеве. Группа сотрудников отдела корпоративных продаж крупной телекоммуникационной компании выехала на двухдневный тренинг за город, но уже через час тренер-психолог был вынужден покинуть помещение. Позвонили генеральному директору - что делать? Тот приехал и устроил всем на два дня собрание, затем совещание, ведь за проживание и питание в пансионате заплачено...

Аналогичные случаи часто происходят с подобными "талантами" и в России: мне доводилось слышать о них от клиентов и в Москве, и в Санкт-Петербурге. Могут "съесть" не только странствующего шамана, но и внутреннего тренера или тренера-"системщика".

Для компании, заказавшей тренинг, случаи "поедания тренера" во время обучения имеют сугубо негативные последствия: сотрудники убеждаются в "своей силе и опыте", они могут применить ее в каких-то других ситуациях, например, для оказания влияния на руководство.

А сотрудники, "закусившие тренером", немотивированны и теряют доверие ко всякому обучению на будущее ("нас уже учить нечему, мы сами любого тренера научим"). При таком исходе тренинга потеряны деньги компании, зря потрачено время и не выполнена основная задача - повышение квалификации персонала, ради которой, собственно, и был приглашен бизнес-тренер.

Такую группу преподаватель из LiCO недавно тренировал в Москве, и ему понадобилось много сил и времени, чтобы привести значительную часть участников бизнес тренинга к пониманию, что помимо их собственного опыта "братания" с тренером в пансионате и разговоров о "правильных"  людях в продаже, существуют и другие тренинги. И такой бизнес тренинг будет им полезен и необходим.

То есть часть драгоценного времени тренинга ушло на объяснение и мотивацию той части людей, которые принимали участие в тренинге "шамана" год назад.

Зато у тренеров-психологов (в том числе и "странствующих"), хорошо получается составление и описание личного психологического портрета участников и определение типов личности, с которыми они наиболее эффективно могут общаться.

Заказчику изначально следует четко определить, какие задачи могут быть решены у него с помощью тренеров-психологов, а какие потребуют бизнес-тренеров, системщиков. Как же найти такого тренера, который устроит компанию-клиента и которого не "съедят" ее сотрудники?

Максим считает, что компания должна заранее четко представлять, какие задачи обучения персонала могут быть решены с помощью тренера-психолога, а какие потребуют бизнес тренеров. В противном случае тренера могут "съесть", то есть обучение будет сорвано.

В ходе выбора необходимо определить:

• содержание предлагаемого обучающего продукта (очень часто его название не отражает в полной мере содержания, а иногда название маскирует его истинную цель и реальное содержание):
• концепцию, лежащую в основе курса (это очень существенный вопрос: вы заказываете тренинг по методам продажи, а ваших людей хотят научить применять эриксоновский гипноз в ходе переговоров - нужно ли вам это?);
• опыт тренера в рамках той деятельности, которой он будет тренировать;
• способность адаптировать стандартную программу;
• способность обеспечить методическую поддержку после тренинга и закрепления результатов;
• надежность с точки зрения выполнения обещаний;
• соответствие качества предлагаемых услуг ценам тренингов.

Для оценки провайдеров можно использовать следующие характеристики:

1. Качество деловой переписки. Если тренинговая компания способна поддерживать деловую переписку, быстро реагировать на запрос, грамотно оформлять письма и предложения, это свидетельствует о хорошем бизнес уровне и косвенно указывает на опыт и надежность компании.

2. Содержание предложений по проведению бизнес тренинга. Необходимо обратить внимание на следующее:

• предлагает ли компания конкретные шаги по адаптации тренинга. Некоторые компании могут упоминать необходимость адаптации, но не планировать никаких конкретных шагов - интервью, наблюдений и другое - это показывает, что адаптация является декларацией, а не реальностью;
• предлагает ли компания конкретные шаги по закреплению результатов тренинга;
• насколько раскрыто содержание тренинга. Иногда можно встретить "закрытые" формулировки, типа "принцип АБВ" или обобщенные формулировки, типа "эффективные методы продажи". Как правило, это свидетельствует о слабом или эклектичном содержании, которое компания пытается прикрыть "таинственными" формулировками.

3. Умение представителей и тренеров провайдера вести переговоры. Целесообразно пригласить на переговоры тренера, чтобы непосредственно оценить его стиль переговоров.

4. Общая информация о компании. Важно узнать, является ли компания самостоятельной или частью другой компании. Оказывает ли она другие услуги кроме тренингов (являются ли тренинги основным или побочным продуктом компании)? Как долго она работает на рынке? На каких принципах она устроена? Какие конкретно тренинги проводит и имеет ли рекомендации солидных заказчиков?

5. Информация о тренере (тренерах) компании. О тренере следует узнать: его образование; сколько лет он проводит тренинги; сколько лет он работает в данной компании; сколько программ он провел за последний год; с какими клиентами работал.

6. Наблюдение за проведением. Вы можете попросить разрешения поприсутствовать в течение 12 часов на реальном тренинге. Это позволит вам понять: частоту проведения тренингов (как быстро вас пригласят); структурирование в изложении материала; умение тренера владеть аудиторией.

7. Анализ списка клиентов компании. Вы можете попросить список клиентов компании. При этом вы должны уточнить уровень сотрудничества. Очень часто встречается ситуация, когда в числе своих клиентов компания указывает солидную фирму. Суть же сотрудничества заключалась в том, что один сотрудник этой компании когда-то посетил один открытый тренинг данного провайдера. Кроме того, полезно узнать контактное лицо и контактный телефон. Даже если вы не собираетесь звонить в эту компанию, сама готовность провайдера предоставить информацию о конкретном человеке, который может рекомендовать ее услуги, показывает, что услуги были оказаны на достаточно качественном уровне.

8. Сбор рекомендаций. Имеет смысл позвонить некоторым клиентам компании с тем, чтобы выяснить, какие конкретно услуги были оказаны и насколько клиент доволен их качеством.

9. Опрос, а какие инструменты, модели использует бизнес-тренер (например, умеют и используют в корпоративном обучении симуляторы, компьютерные программы, например Simultrain?)

Варвара КНЯЗЕВА,
газета "Профессия"