Ч1 Тренинги: неформальное обучение кадрового резерва
кадровый резерв и обмен опытом
Как поощрять неформальный обучение и обмен знаниями для развития кадрового резерва?
Современные компании хорошо понимают роль инициатив и структур формального обучения бизнес семинаров и корпоративных бизнес тренингов. Но неформальное обучение не менее важно, и его требуется поощрять.
Статья посвящена изучению отношений, опыта и потребностей своих ключевых внутренних тренеров – сотрудников для развития кадрового резерва организации.
Мы можем описать "неформальный" аспект обучения в организации как "свободный обмен знаниями между сотрудниками". Многие считают его таким же важными формирующим кадровый резерв, как и формальные построения отделов обучения, если не больше. "Это должно быть частью развития знаний бизнес компании", сказал руководитель крупного производственного подразделения во Франции. "Это гарантирует долговечность специальных знаний, их не устаревание". Неформальное обучение является дополнением к формальному обучению, однако, не заменяет его. "Его нельзя отделить от формального обучения – бизнес тренингов, которые дают общий развивающий фон".
Как и растения, неожиданно вырастающие в огороде, неформальное обучение следует изучить, приручить и культивировать. "Мы должны создать благоприятные условия, чтобы оно могло осуществиться в полной мере", считает технический директор этой же организации.
Тем не менее, неформальное обучение зависит от сотрудников, готовых взять и разделить с другими их собственный ценный капитал знаний. Требуются особый образ мышления, набор инструментов и навыков, чтобы делать эту систему возможности делиться с другими активной и последовательной. Наши исследования в основном сосредоточены на отдельных "агентах знаний" - и коллегах, которые их окружают (людей, от которых они сильно зависят при выполнении своей работы). Что мы видим?:
Таблица 1
|
Подвижность мышления сотрудников внутри компании |
|||||
|
24% |
Мы допускаем, что наши организации адаптируются, чтобы меняться быстро и плавно |
||||
|
20% |
Допускаем, что наши коллеги в наших организациях, могут быстро создавать новые шаблоны мышления и новые идеи |
||||
|
Люди как "агенты знания" - внутренние бизнес тренеры |
|
||||
|
86% |
Цитируют идеи из своего непосредственного окружения, как наиболее важную целевую группу, с которой они делятся знаниями. 27% цитируют идеи и мысли отдела кадров или отдела обучения после бизнес тренингов. |
|
|||
|
72% |
Знают, что такое их "капитал знаний". 64 % знают, что им необходимо развиваться самостоятельно |
Связь с окружением. Об окружении… |
|||
|
70% |
Активно хотят и готовы делиться своими знаниями. Все они делятся своими знаниями "в определенной степени". |
60% |
Склонны приспосабливаться к различным идеям и способам продвижения по службе и к опыту коллег. Только 39% - к их разным мнениям! |
||
|
69% |
Могут легко определить и кратко перечислить основные моменты и особенности своих профессиональных знаний |
56% |
Для них характерно вовремя и спонтанно делиться идеями с другими, как во время тренинга так и вне их |
||
|
54% |
Верят, что от того, что ты потратишь время на то, чтобы делиться знаниями с коллегами, хуже тебе не будет |
52% |
Как правило, могут помогать друг другу учиться и исправлять ошибки прямо во время работы или после мозгового штурма |
||
|
45% |
Могут легко вдохновлять других людей своими знаниями |
38% |
Обычно конструктивны, спрашивают совета у более авторитетных коллег |
||
|
Поддерживать потребность "агентов знаний" и получать |
30% |
Склонны проявлять уязвимость по отношению к другим людям, уклоняются от обмена знаниями |
|||
|
84% |
Считают важным свои личное пространство знаний. 43% уделяют время таким виртуальным пространствам для важным для них встречам |
14% |
Высказывают самые лучшие идеи во время обмена мнениями как во время внутренних тренингов с агентами знаний, так и на корпоративных бизнес семинарах, если их руководство это приветствует |
||
|
77% |
Признают своего начальника самым главным авторитетом. 49% удовлетворены теми знаниями, что они от него получают. |
|
|||
|
72% |
Считают самым важным постановку smart целей по KPI. Только 53% считают, что это им помогает. |
||||
|
64% |
Думают, что их начальник верит в внутренний обмен знаниями. 34% помогает поиск внешних ресурсов, идей снаружи, 29% систематически проходят коучинг |
||||
|
43% |
Имеют достаточно времени обучаться самостоятельно. 40% имеют достаточно времени для подготовки, 30% получают для этого достаточно возможностей от компании. |
|
|||
