Кому доверить обучение персонала в организации?

В процессе развития рано или поздно руководителем принимается решение обучения персонала в организации.
Как правило, от численности персонала зависит и выбор - работать с тренинговой компанией или обзавестись своим внутренним бизнес тренером.

Часто руководители компаний, не задумываясь, отдают предпочтение второму варианту, ставя перед менеджером по персоналу задачу найти тренера, который сразу решит все проблемы - продавцов научит продавать, менеджеров по работе с клиентами научит слышать клиента и предоставлять ему качественный сервис, секретарей - быть вежливыми и т. д. Менеджер по персоналу срочно ищет, находит, бизнес тренер начинает работать. И тут оказывается, что рабочее время тренера, при выполнении наказов руководства, очень отличается от рабочего времени других сотрудников компании. Однако заработную плату этому специалисту приходится платить такую же, как если бы он работал на полную мощность. И здесь есть два варианта. Первый: если сотрудник порядочный и честный по отношению и к себе, и к компании, он уйдет на другую работу. Второй: сотрудник войдет во вкус, и работа в таком расслабленном режиме войдет у него в привычку. Тем самым, может возникнуть еще одна проблема - остальные сотрудники, наблюдая эту картину, сделают свои выводы. А выводы, соответственно, будут не в пользу работодателя. И знакомая всем "лояльность персонала" не возрастает, а наоборот...

Три группы.

Остановимся подробнее на доводах не в пользу внутреннего бизнес тренера. Во-первых, если компания небольшая и количество обучаемых сотрудников невелико, то возникает вопрос: зачем бизнес-тренер нужен на постоянной основе и насколько будет загружен его рабочий день. Предположим, что в компании есть три группы сотрудников, для которых необходимо провести обучение. Максимальная и эффективная периодичность проведения обучения, по- мнению многих консультантов в сфере управления персоналом, составляет один раз в два или три месяца. В противном случае компания получит усталых и "выжатых как лимон" сотрудников, может появиться отвращение от самого процесса обучения.

Психолог тоже человек.

Существует опасность, что внутренний бизнес тренер может не ужиться в коллективе, а любая смена такого специалиста негативно отражается на имидже руководства и добавляется в "копилку" минусов компании, если персонал не отличается лояльностью. К тому же если руководство компании еще не осознало необходимости внедрения системного подхода к обучению, а хочет провести эту акцию разово, то зачем нужен постоянный сотрудник. Ведь лучше единоразово заключить договор с тренинговой компанией или фрилансером для проведения обучения и безболезненно расстаться, если результат будет неудовлетворительный. Причем расстаться без выплат компенсации при увольнении, без уговаривания или даже давления (которое нередко встречается, к сожалению, в российских компаниях), без возможных судебных разбирательств и т. д. В-четвертых, если в компании ранее был отрицательный опыт работы тренера или психолога, причем обычно слово "психолог" становится нарицательным и носит исключительно негативную окраску, то новому сотруднику будет очень сложно преодолеть этот барьер и построить доверительные отношения с коллективом. Как правило, такая ситуация заканчивается уходом специалиста из компании по причине нежелания коллектива, а иногда и его протеста взаимодействовать и плодотворно сотрудничать с бизнес тренером. Часто бывает, что сотрудники больше доверяют и готовы рассказать о своих трудностях в работе человеку, независимому от компании, человеку, который объективно может оценить ситуацию и стать проводником между персоналом и руководством. А руководство, с большей вероятностью, прислушивается к внешней оценке, т. е. оценке со стороны.

Максимальная и эффективная периодичность проведения обучения, по мнению многих консультантов в сфере управления персоналом, составляет один раз в два или три месяца.

Еще минус: при приеме нового сотрудника необходимо организовать и оборудовать его рабочее место, а также место для проведения самого процесса обучения, но для этого требуются дополнительные материальные вложения. Хорошо, если компания располагает свободными помещениями и без проблем готова выделить эти ресурсы. Но на практике это не всегда так.

На языке цифр.

Давайте рассмотрим реальную ситуацию, которая была в моей практике. Компания небольшая (численность порядка 70 человек), существует более семи лет, сфера деятельности - продажа услуг. В компании снизился уровень продаж, увеличилось количество жалоб со стороны клиентов в вопросах обслуживания, стали уходить старые клиенты. Отделу персонала поставили задачу - найти внутреннего (штатного) бизнес-тренера и психолога в одном лице, чтобы сразу решить все возникшие проблемы. Условия работы для этого специалиста были заявлены следующие: работа на постоянной основе, полный 8-часовой рабочий день, заработная плата - 800 у.е. в месяц. При этом количество сотрудников, для которых надо провести обучение (тренинги), составляло 36 человек (17 торговых представителей, 13 менеджеров по продажам, 8 менеджеров по работе с клиентами (сервис)).

Предположим, что для группы торговых представителей и менеджеров по продажам обучение будет проводиться один раз в 2-3 месяца, а для группы менеджеров по работе с клиентами достаточно будет одного тренинга в год. По мнению многих специалистов в сфере управления человеческими ресурсами, максимально эффективная загрузка бизнес-тренера - проведение тренингов четыре раза в месяц, т. е. один раз в неделю. Если бизнес тренер - профессионал и с большим опытом работы, то на подготовку к тренингу и его проведению должно уйти полторы-две недели. Например, рабочее время бизнес тренера может быть составлено следующим образом: первая неделя - определение целей и задач тренинга и желаемого результата; вторая неделя - описание программы тренинга, обсуждение и корректировка программы с руководством, утверждение программы; третья неделя - знакомство с участниками тренинга (если это необходимо); 2-3 дня - само проведение тренинга.

Подселенец.

Еще один момент, на который хотелось бы обратить внимание. Компания не располагает свободным помещением для кабинета нового сотрудника и оборудованным рабочим местом, т. е. без "подселения" к кому-нибудь не обойтись, а также компания не располагает такой роскошью как зал для проведения тренингов. Соответственно, необходимы дополнительные затраты на оборудование рабочего места (мебель, ПК, оргтехника, телефон и т. д.), на аренду помещения (зала), а также необходимого оборудования для проведения обучения (видеокамера, видеомагнитофон, TV).

Таким образом, имея исходную информацию, отдел персонала проанализировал и сравнил два варианта: 1) принятие в штат постоянного бизнес-тренера; 2) сотрудничество с внешним провайдером (тренинговой компанией или фрилансером).

В первом случае была просчитана почасовая загрузка штатного бизнес-тренера в период первых трех месяцев работы, его занятость. Полученные данные сопоставлены с его заработной платой, со стоимостью затрат на оборудование рабочего места, с дополнительными расходами на проведение тренингов (аренда помещения (зала), аппаратура (видеокамера, видеомагнитофон, TV), затраты на кофе-брейк. Занятость бизнес-тренера в период трех месяцев работы составляет всего полтора месяца, т. е. занятость бизнес-тренера в течение каждого месяца составляет только лишь полмесяца. Однако заработную плату специалист должен будет получать и все три последующие за ним месяцы. А если бизнес-тренер продолжает работать в компании, то возникает вопрос: а чем он будет заниматься в остальные месяцы? При заработной плате бизнес-тренера - 800 у.е. в месяц, сумма за три месяца работы составляет 2400 у.е. Минимальная сумма дополнительных расходов (создание рабочего места, аренда помещения, аппаратура) составляет приблизительно 2500 у.е.

В итоге получается, что общая сумма необходимых расходов в течение первых трех месяцев работы штатного бизнес тренера составляет 4900 у.е.

Посчитали и сравнили.

Также были сформулированы плюсы заключения договора о сотрудничестве с внешним провайдером (тренинговой компанией или фрилансером):

1. оплата производится только за проведенные тренинги (т. е. за отработанные часы).
2. отсутствие материальных вложений для оборудования рабочего места (мебель, ПК, оргтехника, телефон).
3. выделение пространства в офисе компании для оборудования рабочего места (при ограниченных территориях офиса).
4. возможность безболезненно для компании поменять тренера (без трудностей в процессе увольнения, выплаты компенсаций при увольнении, возможных судебных разбирательств) в случае неудовлетворительного результата или не сложившихся рабочих отношений с коллективом.
5. отсутствие постоянного внутреннего дополнительного раздражителя ("психолога") в коллективе.
6. возможность отказаться от услуг бизнес-тренера в случае отсутствия необходимости в нем и возможность возобновить работу с ним в случае необходимости.

Курс обучения с внешним провайдером, рассчитанный на три месяца, - оплата часов работы тренера, аренда помещения, необходимая аппаратура, стоимость кофе-брейк - составит $4380.

Плюсы бизнес-тренера.

Однако у многих может возникнуть резонный вопрос. Когда же выгодно принимать в компанию внутреннего бизнес-тренера? Можно указать несколько моментов. Во-первых, это большая численность обучаемых сотрудников. Во-вторых, если в компании прописана система обучения, и процесс обучения носит непрерывный характер. В-третьих, если компания ориентирована на прием большого количества сотрудников без опыта работы вообще или без опыта работы в конкретной сфере деятельности.

Поэтому каждая компания при принятии решения о приеме внутреннего или внешнего бизнес-тренера должна взвесить все "за" и "против", руководствуясь целями обучения, финансовыми возможностями, а также корпоративными правилами и нормами.

Татьяна Радзиевская,
зам.генерального директора
по работе с персоналом
ЗАО "Универсал-Контактные сети"