Ч1 Формирование системы обучения и развития персонала
Любая перспективная и развивающаяся компания по мере своего становления на рынке в какой то момент сталкивается с потребностью в более образованных и профессионально подготовленных кадрах.
Перед руководителями встает вопрос: как сделать управление персоналом более качественным?
Ответ - обучении развитие персонала.
Появляется необходимость в таком ресурсе, как кадровый резерв. Руководители начинают осознавать всю ценность дополнительного обучения и преимуществ участия в бизнес тренингах.
Таким образом, возникает четкая потребность в систематическом обучении и развитии персонала, с точками оценок и контроля, а так же с пониманием целей и результатов обучающих программ.
Для того, чтобы разработать и внедрить в компанию систему обучения необходимо решить ряд задач:
- Кого нужно обучать?
- Что нужно изучить конкретным категориям сотрудников?
- Как будет проходить обучение?
- Кто будет обучать персонал?
- Каким оптимальным бюджетом располагает компания для инвестирования его в обучение?
- Как оценить результаты после обучения?
- Как мотивировать персонал на обучение?
- Где будут проходить бизнес тренинги?
Возьмем в качестве примера бизнес тренинг по продажам или тренинг услуг...
Сотрудники LiCO хотели бы помочь вам в решении этих вопросов.
Ответы на них вы найдете в данной статье.
Но для начала хотелось бы представить вам перечень этапов, которые способствуют формированию системы обучения в вашей компании.
Они могут следовать как пошагово, друг за другом, так и параллельно, в целях экономии времени (при помощи сторонних организаций).
Этапы формирования системы обучения и развития сотрудников:
- Модели компетенций. Составляется перечень навыков, умений, характеристик, которыми должны обладать сотрудники конкретных подразделений.
- Оценка мотивации. Анализ готовности персонала к обучению.
- Анализ потребности в обучении соответственно с целями, планами и задачами компании.
- Формирование и утверждение направлений программы обучения.
- Составление образовательного плана на год.
- Выделение бюджета.
- Выбор бизнес преподавателей (бизнес тренеров). Они могут быть как внутренними, так и внешними, т.е. привлекаются консалтинговые агентства и тренинговые компании. Часто при поиске внешних организаций по обучению компании используют тендеры (конкурсы). Они позволяют сравнить и выбрать из несколько предложений максимально подходящий.
- Утверждение плана и программы обучения.
- Утверждение методов, механизма контроля и оценок результатов обучения.
- Разработка системы и правил аттестации сотрудников. Внесение коррективов в корпоративную культуру и систему мотивации.
- Поэтапное обучение сотрудников.
- Повторное обучение, послетенинговая поддержка. Работа над недочетами и коррекция. Совершенствование процесса и программ тренинга
Давайте остановимся на некоторых этапах более подробно.
Оценка мотивации. Анализ готовности персонала к обучению.
Обычная картина из практики: крупная компания, которая давно существует на рынке и успела себя зарекомендовать; сотрудники с большим трудовым стажем, однако, без возможности перемещения по карьерной лестнице. Очень сложно в такой компании объяснить персоналу о необходимости в профессиональном развитии. Мотивации к обучению у них нет. Для этого очень важно перед проведением каких бы то ни было образовательных программ, провести диагностику системы мотивации в компании. Выявить слабые места, внести изменения в пользу сотрудников. Здесь нас интересует метод “пряника”, который послужит стимулятором для разделения сотрудниками ваших планов.
Для проведения анализа системы мотивации, разумнее довериться специалистам внешних консалтинговых компаний. Свежий взгляд со стороны будет более профессиональным и субъективным. Сотрудники легче идут на контакт и раскрывают всю “правду матку” именно внешним специалистам, так как они никак не зависят от них по службе.
Анализ потребности в обучении.
Важно понимать, что для получения адекватных данных на данном этапе формирования системы обучения, анкет и опросников не достаточно. Более точную картину микроклимата в компании поможет воссоздать лишь личная беседа с каждым сотрудником, начиная от самого руководителя заканчивая штатным персоналом. Во время подготовки самого исследования (диагностики), в перечень задаваемых сотруднику вопросов помимо разделов о характеристиках и пожеланиях, следует включить разделы о планах и перспективах, целях и задачах развития компании.
Формирование и утверждение направлений программы обучения.
Чтобы сформировать эффективную систему обучения потребуется не один год. Обязательное условие - она должна обладать возможностью модификации и внесения изменений, т.к. ситуация во внутренней и внешней среде непостоянна. Она должна быть комплексной, содержать несколько этапов по развитию. Для каждой должности должна быть своя программа по обучению.
Таким образом, система обучения персонала состоит из:
- Схем и программ поэтапного развития для всех подразделений (продажи, обслуживание, закупки, логистика и т.д.).
- Программ по индивидуальному развитию топ-менеджеров и кадрового резерва.
В зависимости от потребностей и финансовых возможностей компании в систему так же могут включаться:
- Долгосрочные проекты по обучению ценных сотрудников организации (например, MBA образование).
Составление образовательного плана на год.
Составляя годовой план по обучению важно правильно вести учет денежных средств. Он должен быть сбалансирован между всеми подразделениями. Частота обучения для каждого сотрудника не должна превышать одного раза в два-три месяца. Иначе, сотрудник будет перегружен информацией, и усвоение материала будет частичным. Стоит делать оптимальный промежуток между образовательными курсами, чтобы персонал смог за этот период практически применить полученные навыки.
После каждого бизнес курса важно проводить процедуру оценки качества усвоения и использования навыков и методик в работе. Этот процесс наглядно демонстрирует профессиональный рост ваших сотрудников стечением времени.
Читать продолжение статьи. Часть 2
 |
ПРОГРАММЫ ТРЕНИНГОВ LiCO |
