Нефинансовая сторона финансовой мотивации персонала
результат труда и зп
Деньги да карьера - по большому счету это весь пряник, т.е. механизм, который есть ничто иное как мотивация персонала. Но если зарплата уже привязана к KPI, социальные выплаты компенсируют все что можно, а карьерная лестница превратилась в эскалатор, трудно добиться появления заветного «блеска в глазах».
Разговор в кабинете директора Директор предлагают менеджеру доложить о проделанной работе и ее результатах.
Директор: Что вы сделали для повышения мотивации в вашем отделе? Какие результаты система мотивации достигла на данном этапе разработки?
Менеджер: Мы изменили схему мотивации, увеличив фонд оплаты на 6%. Хотя мы и предусмотрели рост зарплаты при перевыполнении плана, но сотрудники видят, что зарплаты серьезно не вырастут. Радости по поводу того, что можно зарабатывать на 10% больше - не было, так как для этого надо будет «вкалывать» больше обычного.
А гневных выкриков по поводу снижения заработка на 10% при результатах ниже плановых, было много.
Сделать сдельную часть оплаты больше, чем 50%, мы побоялись - и так два специалиста уволились.
А на увеличение фонда оплаты труда нет средств - лимит окупаемости.
Короче, мы в тисках - с одной стороны, сотрудники не готовы зарабатывать меньше, с другой - мы не можем платить им больше.
Но прогресс есть - увеличили долю сдельной оплаты с 30 до 50 процентов. Это перераспределит фонд оплаты в пользу мотивированного персонала. Провели внутри корпоративный тренинг по мотивации.
Директор: Но это не решает проблему под названием мотивация сотрудника. С тем, что работать интенсивнее станет выгодней, - я согласен. А вот как мотивировать новых сотрудников, при условии заведомо низких результатов и дохода в первые два-три месяца?
Менеджер: Новые сотрудники - это не проблема. Энтузиазм, интерес к новой работе и желание адаптироваться помогут компенсировать низкий доход.
Директор: Энтузиазм, интерес - вот что нужно рядовым сотрудникам, а не только новым. Деньги - хороший стимул стабильно работать, но не ставить рекорды. Поэтому думать о том, как сделать рекорды финансово привлекательнее - недостаточно. Нужно озадачиться тем, как сделать рекорды основной целью сотрудников, что бы у них глаза блестели при мысли о рекордах.
Чем зажечь глаза?
Однажды дождливым вечером, за кружкой кофе думал о том, что же конкретно нужно сделать, чтобы увидеть блеск в глазах подчиненных без повышения зарплаты, без карьерных обещаний и без других общепринятых благ.
Попытался представить блеск в глазах. Цирк на Цветном бульваре - у них полно забавных игрушек, которые они демонстрируют в фойе. Мой ребенок изумленно смотрит и просит купить очередную диковинку. Я задаю себе вопрос - зачем ему это надо? И вижу в глазах ответ - восторг и интерес. Вот что он просит. Ему важна не игрушка, а эмоции в тот момент, когда эта игрушка становится его собственностью. Продавцы игрушек это знают.
Вспомнился бизнес, маркетинг, брендинг, упаковка. .. Люди покупают не товар, а дизайн, обещания, бренд, наконец, - одним словом «упаковку». Упаковка - это то, что мы чувствуем и переживаем, за что переплачиваем и чем гордимся. Покупая машину, мы покупаем товар - практическое средство передвижения от офиса до дома. Покупая «Бу- мер» - мы приобретаем не столько машину, сколько имидж - упаковку.
Глаза зажигают эмоции от упаковки, а не практическая ценность товара.
Что если провести аналогию с деньгами, где деньги - товар, покупатель - сотрудник. Что может быть «упаковкой»? Какие эмоции могут двигать покупателем в такой ситуации? Подумал о своих чувствах, связанных с деньгами...
Первое, что пришло на ум, - мне нравится зарабатывать деньги, мне нравится видеть, как увеличивается мой заработок. Вспомнил обряд получения платежки, когда работал торговым представителем. Как только приходила долгожданная платежка, я рассчитывал свою зарплату и смотрел на изменение заработка - мне это нравилось. Потом, когда стал руководить группой, испробовал это на своих парнях. Им тоже понравилось зарабатывать деньги. Они, с глазами как у моего ребенка, смотрели на изменение своего дохода и дохода своих коллег.
Процедура получения зарплаты. Созерцание того, как увеличивается твой доход - на этом можно выработать конкретное упаковочное решение для денег. Остановлюсь на изменении дохода и разовью его для практического применения.
Пример упаковки финансовой стимуляции
Данный пример показывает один из бесконечного числа способов реализации упаковки. Это практическая реализация упаковки финансовой стимуляции. Назовем эту технологию «on-line расчет зарплаты».
Применимость технологии. Практически любое подразделение, в котором налажена оценка результатов труда и существует взаимосвязь между результатами труда и доходом сотрудника, т. е. сдельный принцип оплаты. В первую очередь к таким подразделениям можно причислить сбытовые подразделения. Также технология может быть использована при адаптации новых сотрудников или введении новых схем оплаты труда. Результат внедрения технологии. Повышение заинтересованности в результатах труда. Воспитание предпринимательских ценностей. Смягчение эмоциональной напряженности во время переходных периодов при смене схем оплаты труда. Повышение культуры в расчетах с персоналом.
Суть технологии
Сотрудник в любой момент времени может узнать размер оплаты, который он заработал на данный момент. Перерасчет происходит при любом событии, влияющем на оплату труда.
Что понадобится. Понадобится разработать информационную систему, в которой будет вестись учет результатов труда и автоматический расчет зарплаты. Этой информационной системой может быть файл электронных таблиц MS Excel , ведущийся руководителем группы или отдела. На разработку такого файла уйдет пара часов. Разработка информационной системы - разовое действие. Регулярно понадобится выполнять следующую процедуру.
Процедура(традиция, обряд) учета результатов. Как только возникает событие, влияющее на оплату труда, необходимо внести результат в файл. Желательно проводить процедуру в присутствии сотрудника. Надо ознакомить сотрудника с изменением его зарплаты. Желательно ознакомить с изменением зарплат его коллег по группе. Эта простая процедура быстро приживется, а через 3-4 месяца будет казаться, что эта традиция существовала всегда. Ведь людям интересно зарабатывать деньги...
Пример реализации информационной системы в MS Excel
Создадим файл расчета на конкретном примере. Разработка такого файла у меня заняла 1 час.
В группе менеджера отдела продаж три сотрудника - Иванов, Петров и Сидоров.
Схема оплаты следующая: работникам выплачивается гарантированный оклад в размере 9000 руб. и премия. Размер премии вычисляется как переменный процент от суммы продаж (оборота). Процент зависит от количества продаж. Зависимость отражена в таблице:
|
Прежде всего поймем, что нужно учитывать в информационной системе. В приведенной схеме оплаты труда необходимо учитывать факт продажи, размер продажи.
Приступим. Создаем файл с четырьмя листами. На трех листах будет учет результатов по каждому из сотрудников, на четвертом - расчет зарплаты.
Лист для учета результатов работы сотрудника выглядит следующим образом.
На первой строке ведется расчет количества продаж. Для этого ячейка В1 названа «кол-во Иванов» и добавлена формула расчета =СЧЕТЗ (В2:В21).В столбце В ведется учет денег, поступивших с продаж. Столбцы А и С - необязательные для заполнения, но их заполнение позволит идентифицировать продажу. Листы для Петрова и Сидорова делаются аналогичным образом. На листе Петрова ячейку В1 назовем «кол-во Петров», а на листе Сидорова - «кол-во Сидоров».
Теперь лист расчета зарплаты
Введем строку для автоматического расчета зарплаты. В столбец «оклад» внесем сумму гарантированного оклада - 9000 рублей.
В столбец «Премия» внесем формулу для расчета премии. Это самое сложное.
Формула расчета: премия - сумма с продаж* процент.
Сумма с продаж для Иванова = СУММ(Иванов!ВЗ:В21), т. е. суммирование в столбце В с 3-й по 21-ю строку.
Процент зависит от количества продаж, сделанных Ивановым = ЕСЛИ(кол-во Иванов<3;5%;ЕСЛИ(кол-во Иванов<6;8%;ЕСЛИ(кол-во Иванов<11;10%;12%))).
Эти вложенные условия обеспечивают выбор процента в соответствии с количеством продаж.
Для Петрова и Сидорова делаем аналогичные строки, заменяя в формуле расчета премии «кол-во Иванов» на «кол-во Петров» и «кол-во Сидоров» соответственно, а «Иванов!» на «Петров!» и «Сидоров!» соответственно.
В столбец «Итог» вводим сумму оклада и премии. Для строки Иванова в ячейку С4 вносим формулу=D4+Е4. Для строк Петрова и Сидорова - аналогично.
Итак, информационная система для учета результатов и автоматического расчета зарплаты готова. У меня это заняло час времени.
Теперь, когда система готова, давайте ее проверим. Удалим на закладке «Сидоров» все записи о фактах продажи и сумм. Введем одну продажу на сумму 10 000 руб. Зарплата Сидорова должна составить 9000 + 10 000* 5% = 9500. Перейдем на закладку зарплат - так и есть.
Резюме
Можно выйти за рамки эффективности финансовой стимуляции, придумывая «упаковку» этой финансовой стимуляции.
Думаю, что никто не будет против того, чтобы называть такие «упаковочные» решения - корпоративной культурой в области финансовой стимуляции.
Желаю изобретательности и прозорливости! А поможет вам в этом проведение корпоративных тренингов вместе с компанией LiCO по теме "мотивация персонала".
