Договор с сотрудником заменяет короткий поводок

какую цену сотрудник платит за свое образование

Компании, вкладывающие в обучение сотрудника немалые деньги, естественно, не рассчитывают, что обученный сотрудник немедленно уволится. Идеалом считается верность вечная и эффективность труда, план превышающая.

Обучение персонала - один из обязательных пунктов рабочей программы. Дополнительное обучение сотрудника "под фирму" способствует лучшему пониманию им процессов, происходящих в ней и вокруг нее.

Сегодня компаниям есть из чего выбирать. На рынке представлены разнообразные программы бизнес курсов, бизнес тренингов, семинаров, переподготовок на любой вкус и бюджет. Даже не обремененные лишними доходами фирмы сегодня могут отправить свой персонал на дополнительное обучение.

Обучение штата - всегда риск для компании. Основная проблема - удержать сотрудника в компании, ведь дополнительное образование повышает его стоимость на рынке труда.

Договор дороже денег

Компании пытаются удерживать работников повышением зарплаты, социальным обеспечением, расширением круга полномочий. Для обученных сотрудников предусмотрены разного рода договоры, согласно которым обученный сотрудник не может уйти с работы в течение определенного срока. Это так называемый трудовой договор (опирается на Трудовой кодекс) и гражданско-правовой (опирается на Гражданский кодекс).

"Договор - один из способов привязать сотрудника к компании, вырастить его лояльность. Такой договор можно назвать условным, ведь по закону нельзя обязать человека не увольняться с работы. Я знаком с договорами, которые опираются больше на Гражданский кодекс, чем на Трудовой, - размышляет генеральный директор тренинговая компании LiCO Максим Кикоть.

- Я бы назвал его джентльменским договором. Это бумага, в которой написано, что сотрудник, прошедший открытый или корпоративный бизнес тренинг за счет компании, должен выплатить компании стоимость этого  обучения  долями в течение оговоренного срока, если он вдруг решит уволиться из компании".

"В условиях соглашения может быть указан период работы в компании, по истечении которого сотруднику не нужно выплачивать эти деньги, - продолжает Максим Кикоть. - Например, если он уволится с работы сразу после обучения, то должен возместить компании 100% стоимости обучения. Если через год, то 50%. Через 2 года сотрудник уже ничего не должен. Считается, что за 2 года работы на компанию он окупил свое обучение и принес фирме некоторую прибыль".

Отдачи нет

С юридической точки зрения договор подобного рода вполне законен, но эффективность его мала. Начальник юридического отдела консалтинговой фирмы "О.С.В." Елена Данилина рассказывает о большом количестве судебных исков от фирм, которые пытаются возместить деньги за обучение уволившегося сотрудника. "Исков много, но их эффективность низка - 20-30%, не более. Если суд выиграть легко, то взыскать деньги по его решению зачастую практически невозможно. Происходит это потому, что у ответчика нет возможности выплатить деньги, так как большая часть ответчиков - молодые люди.

Обычно компании обращаются в суд, когда ущерб превышает $1000. Чаще такие расходы несет компания, когда отправляет сотрудника учиться за границу. Мне известен случай, когда нескольких сотрудников отправили на длительные тренинги по специальности в Италию, они там обучились, уволились и открыли свой бизнес", - говорит Елена Данилина.

Она также отметила, что так как формальный способ (по решению суда) взыскать деньги с бывших сотрудников неэффективен, некоторые компании прибегают к неформальным методам и в судебные инстанции не обращаются.

Отдай сертификат!

Максим Кикоть считает составление договора подходящим способом для удержания персонала, однако отказывается размышлять на тему этики в отношениях работника и работодателя.

По его словам, договоры о возмещении сотрудником стоимости обучения оправданны в компаниях с большим штатом или при обучении новых сотрудников. "Если в компании подобные договоры не заключаются, можно предположить, что в ней сильный корпоративный дух, - говорит он. - Но при этом нельзя утверждать, что там, где они заключаются, нет корпоративного духа или он слабый".

"Мне знаком и другой способ удерживания сотрудника - забирать у него сертификат об окончании тренинга, - продолжает Максим Кикоть. - При устройстве на другую работу без сертификата у него не будет возможности подтвердить полученное дополнительное образование или тренинг.

Я сам подписал не одну тысячу сертификатов и много раз бывал в организациях на их торжественном вручении. После того, как я вручал сотруднику его сертификат, тут же подходил менеджер по персоналу и забирал его, "чтобы сделать ксерокопию". Больше сертификат к этому участнику тренинга не возвращался. Иногда случается, что сертификаты вообще не вручаются. Прошедшие обучение вообще могут их не видеть и даже не знать об их существовании".

Договором топа не удержишь

Разумеется, фирмы не афишируют свои договоренности с персоналом. Но известно, что чаще всего в организациях заключается ученический договор (согласно Трудовому кодексу).

"Учить приходится персонал двух категорий - рабочих и менеджеров, - говорит Эдуард Лебедев, директор по персоналу ЗАО "Веда". - С рабочими поступаем достаточно просто - с теми, кого направляем на обучение, мы заключаем ученический договор, который рекомендован Трудовым кодексом. Это достаточно удобный и понятный обеим сторонам инструмент, он заставляет работника чувствовать ответственность перед компанией за полученные знания, а руководству дает возможность в случае необходимости компенсировать затраты, понесенные при обучении".

Считается, что заключение договоров особенно распространено при обучении сотрудников среднего звена. Для топ-менеджера это может не являться сдерживающим фактором. Суммой в $1-2 тыс. топа не удержишь, если это размер его месячной зарплаты.

"Что касается менеджеров, то тут вопрос более сложный, - признается Эдуард Лебедев. - Ведь после обучения стоимость специалиста на рынке труда повышается, кроме того, у обученного сотрудника возникает интерес к новым предметным областям его деятельности, и тут, на мой взгляд, наиболее подходящим способом удержать сотрудника является расширение его сферы ответственности и, конечно же, полномочий, что позволяет ему применить полученные знания, почувствовать свой профессиональный рост и испытать ответственность перед компанией, которая не только обучила его, но и доверила новое дело.

Такой рост ответственности и расширение круга решаемых задач позволяют увеличить размер компенсации, ведь и отдача от сотрудника повышается, что позволяет выполнять больший объем работы меньшим числом людей - выгодно и работнику, и компании. Иногда результатом успешно пройденного обучения может стать не только профессиональный, но и карьерный рост сотрудника, что, безусловно, также способствует его закреплению в компании".

Свое обучение

Одним из способов обучить сотрудника только "под себя" для компаний является организация собственного внутреннего обучения.

В "Веда" положено начало проведения бизнес тренингов собственными специалистами. В пивоваренной компании "Балтика" создан корпоративный учебный центр, в котором имеются собственные программы обучения по следующим направлениям: технология пивоварения, автоматические системы управления, торговый маркетинг, эффективные продажи.

Эдуард Лебедев считает, что пока "Веда" считается молодой компанией, сертификат о дополнительном образовании, полученный в ней, котируется только в самой "Веда". И это является сдерживающим фактором для персонала.

Марк Чернов,
"Деловой Петербург"