Ч2 Корпоративные стандарты для организации
ТРЕБОВАНИЯ К КОРПОРАТИВНЫМ СТАНДАРТАМ ЧАСТЬ вторая
Эффективное средство для определения задач каждого сотрудника
Это особенно ценно для обеспечения эффективности и нормального хода процесса производства. Но это имеет и большое влияние на предотвращение конфликтов между сотрудниками (что нередко имеет место): конфликты во многих случаях возникают из-за отсутствия четких границ между зонами ответственности исполнителей.
Это приводит либо к ситуации
- "Он вмешивается в мою работу и мешает мне", либо, наоборот, к ситуации
- "Почему меня ругают за неисполнение этого? Я думал, что это его работа".
Основа для оценки деятельности
Ясно, что оценка деятельности не может быть адекватно произведена без объективных критериев и стандартов, которые должны быть согласованы до начала рассматриваемого периода.
С другой стороны, четкие стандарты в большой степени помогают решению сложной проблемы - проведению оценки деятельности.
Прямую оценку сильных и слабых сторон сотрудника можно заменить обсуждением хода выполнения правил работы и делать акцент на ликвидации прошлых трудностей в будущем, на предложениях по улучшению эффективности, сделанных самим работником.
Стандарт может послужить основой для беседы, которую можно проводить в спокойной обстановке в интересах дела, зная, что основные моменты работы будут охвачены.
Основа для пересмотра организационной культуры
Когда стандарт работы подготовлен, необходимо детальное обсуждение содержания работы. При этом всегда возникают вопросы об организационной культуре, поскольку многие затруднения и сомнения, связанные с пригодностью исполнителей, возникают из-за нечеткой или неудовлетворительной организационной культуры.
И наконец: Основа для адекватного отбора, подготовки кадров и обучения персонала в организацию.
Ценность стандарта для отдельного работника
Стандарт много дает для решения проблем организации.
А что оно может дать отдельному исполнителю? На этот вопрос ответить нелегко, поскольку исполнители различаются по своим желаниям и отношению к работе. Но все же есть немало общего для того, чтобы предложить следующие аргументы для отдельного сотрудника.
Знание того, что от него ожидают
Это является очевидным. Любой сотрудник, не знающий этого, может превысить предъявленные к нему требования с одной стороны или вовсе не выполнить требования с другой стороны. В результате возникают трудности, недовольство, конфликты, которые ведут к неуверенности сотрудника, потере доверия и снижению эффективности работы. Недовольство может проявиться внезапно, и оно рассматривается как проявление несправедливости. Это подтверждает необходимость знания исполнителем тех критериев, по которым будет оцениваться его деятельность.
Возможность участвовать в определении задач и критериев
Если сотрудник принимает участие в составлении стандарта работы (это рассматривается ниже), оно становится для него разумным и приемлемым. Конечно, полного согласия легко достичь не удается, но обычно достигается разумный компромисс между всеми участниками процесса в части перечня задач работы и критериев оценки.
