Ч3 Сети знаний и социальный капитал
атмосфера доверия
Вера в компетентность особенно важна при передаче знаний, с трудом поддающихся формализации.
Формированию веры в компетентность способствуют виртуальные конференции и дискуссии, выступления на собраниях, обучение и наставничество, работа в неформальных обществах практиков.
Способы поддержания атмосферы доверия:
- Действия руководителя прозрачны, однозначны и основаны на четких критериях, сотрудники уверены в их справедливости. Нет повода к недоверию. Ясные, реальные правила взаимодействия.
- Руководитель сам демонстрирует доверие как к сотрудникам, в том числе к топ-менеджменту, так и к потребителям и поставщикам.
Негативные примеры: мониторинг содержимого компьютеров сотрудников, слишком явная борьба за дисциплину (фиксация времени прихода на работу).
- Особое внимание к мнению сотрудников. Делегирование полномочий, предоставление большей самостоятельности в принятии решений.
Пример: в одной сети универмагов были прописаны следующие правила для работников, обслуживающих покупателей:
1). Всегда полагайтесь на свое суждение. 2). Других правил нет!
- Поощрение подкрепляет доверие, показывает, какие ценности, подходы и способы выполнения работы ценятся руководством.
3). Развитие сотрудничества (работа в плоскости когнитивного измерения) подразумевает:
- наличие цели – четко сформулированной миссии, кредо компании;
- вознаграждение сотрудников за успешную совместную работу, а не индивидуальные достижения, за участие в работе группы;
- определенные правила, поощряющие сотрудничество: например, сотруднику оплачивается участие в конференции, если он делится приобретенными знаниями на собрании рабочей группы/отдела. Или: при поиске нового сотрудника на каждый обязан сделать сперва 5 внутренних звонков, чтобы узнать у коллег, нет ли у них на примете подходящего кандидата;
- тестирование на склонность к сотрудничеству/работе в команде при приеме на работу – не брать «волков-одиночек».
Ограничения, отрицательно влияющие на социальный капитал.
- Неискренность руководства (реляционное ограничение). Все вышеизложенное верно при неформальном подходе, то есть когда в организации существует подлинное уважение к социальному капиталу.
