Заявка на обратный звонок
* поле, обязательное для заполнения
Бизнес тренинги и семинары,
в любом городе России и за ее пределами
Секретариат
+7 (495) 748-01-82, +7 (812) 331-98-03
office@lico.ru
Клиентский отдел
+7 (499) 577-02-36, +7 (812) 425-60-11
,

Развитие персонала компании Обучение кадрового резерва

КОРПОРАТИВНАЯ СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ КАДРОВ

развитие персонала компании

Построение эффективной системы обучения кадрового резерва на должности ключевых специалистов и руководителей компании вплоть до директора предприятия, включает в себя:

  • Подготовку кадрового резерва.
  • Подготовку молодых талантов.
  • Подготовку и адаптацию новых, вновь набранных сотрудников.
  • Регулярное бизнес обучение - бизнес тренинги для сформировавшегося корпоративного "костяка" давно работающих сотрудников.
  • Регулярное обучение на открытых тренингах  на основе годового расписания отдельных сотрудников организации, открытых бизнес семинарах и бизнес курсах.
  • Временный обмен кадрами, внешние  и внутренние стажировки.

Корпоративную систему обучения можно разделить на две принципиально разные группы:

  1. Профессиональную подготовку по специальности, Hard skills (например: обучение IT менеджеров по работе с IT- оборудованием Cisco).
  2. Обучение бизнес навыкам, Soft skills (например: обучение IT менеджеров по теме "Работа по преодолению конфликтов").

Подробнее остановимся на корпоративной системе подготовки кадрового резерва в организации...

Кадровый резерв - это группа  сотрудников, которые способны в сжатые сроки освоить новые направления работы в области управления и менеджмента, как правило, команде кадрового резерва требуется обучение менеджеров.

Это специальный отбор части наиболее заинтересованных в своем развитии и развитии компании кадров для дальнейшего продвижения. Можно провести аналог с армейским резервом.

Выходя максимально быстро на освобождающиеся или вновь создаваемые должности они могут обеспечить эффективное выполнение поставленных целей и задач. 

Этот фактор  является сегодня одним из ключевых, сильно влияющих на успешное развитие предприятия.

Условия формирования кадрового резерва

Для замещения ключевых должностей вопрос становится актуальным для руководителей компании в следующих ситуациях:

  1. Компания успешно развивается, открывает новые направления деятельности и возникает потребность в компетентных специалистах и руководителях, готовых и способных возглавить данные направления.
  2. Компания испытывает затруднения в процессе привлечения квалифицированных специалистов и руководителей из "вне" поскольку её деятельность имеет сложную специфику и требует от кандидатов уже на входе определенный уровень квалификации и наличие специальных знаний.
  3. Компания заинтересована в удержании молодых растущих специалистов с лидерским потенциалом, демонстрирующих высокие результаты в работе, заинтересованных в профессиональном развитии и готовых внести свой вклад в развитие компании.
  4. Компания стремится к созданию сильной команды профессионалов, хорошо знающих внутренние технологии работы, специфику бизнеса, способных в сжатые сроки адаптироваться к изменениям и обеспечивать эффективное решение стоящих перед ними задач.

Эффективно работающая система подготовки кадрового резерва дает компании следующие возможности:

  • Успешное достижение стратегических целей, стоящих перед компанией благодаря сильной подготовленной команде руководителей, специалистов и служащих компании.
  • Устойчивость компании к восприятию различных организационных изменений, которая обеспечивается за счёт действующей системы развития и обучения сотрудников, разработанной с учётом прогнозов будущего организационного развития.
  • Сокращение периода адаптации нового сотрудника в должности. Внутренние кандидаты в отличие от привлеченных с внешнего рынка уже знакомы со структурой компании, системой внутренних коммуникаций, основными технологиями работы, корпоративной культурой, таким образом, сроки их адаптации в новой должности существенно сокращаются. Увидеть и оценить результаты работы в новой должности сотрудника из кадрового резерва компании, как правило, можно гораздо раньше, чем в случае с сотрудником, привлеченным с внешнего рынка.
  • Повышается мотивация сотрудников, так как сотрудники осознают серьёзность перспективы профессионального и карьерного роста в компании, которую гарантирует эффективно действующая система подготовки кадрового резерва.
  • Снижаются затраты на привлечение персонала как материальные так и временные при открытии вакантных позиций по должностям, которые резервируются в компании.

При появлении потребности в создании внутреннего резерва кандидатов на ключевые и руководящие должности компании у руководителей компании, как правило, возникают следующие вопросы:

  • Как подготовить компанию к внедрению системы работы с кадровым резервом и обеспечить правильное её восприятие и понимание всеми сотрудниками?
  • Как создать эффективную систему работы с кадровым резервом, включенную в корпоративную кадровую политику, и связанную со стратегией развития компании?
  • Каким образом провести эффективный отбор кандидатов в кадровый резерв?
  • Какие подходы и технологии использовать в процессе развития кадрового резерва?
  • Как оценить эффективность работы с кадровым резервом компании?

Внедрение системы кадрового резерва

Услуги lico

Компания LiCO предлагает эффективные решения данных вопросов и подходит к созданию системы формирования кадрового резерва, руководствуясь принципом уникальности каждой компании, поэтому выбор конкретных методов и технологий формирования кадрового резерва компании зависит от следующих её индивидуальных особенностей:

  • История компания и стратегия будущего развития;
  • Организационная структура компании;
  • Структура штата компании;
  • Кадровая политика компании;
  • Корпоративная культура компании.

Консультанты компании LiCO проводят детальное изучение текущей ситуации и индивидуальных особенностей компании и, основываясь на полученных данных, разрабатывают для компании комплексную систему работы (корпоративные тренинги и консультации) с кадровым резервом.

Основными этапами совместной работы консультантов компании LiCO, руководителей и специалистов компании в процессе разработки и внедрения системы работы с кадровым резервом будут являться:

1. Этап: Определение основных принципов, правил и механизмов.

Процедура формирования кадрового резерва компании.

1.1.

Определение ключевых целей создания кадрового резерва на основе стратегии развития компании.

1.2

Определение численности и должностной структуры кадрового резерва.

1.3

Определение категорий групп в составе кадрового резерва в зависимости от имеющегося профессионального уровня кандидатов и необходимых сроков для дополнительной подготовки.

1.4

Разработка и утверждение ключевых критериев отбора кандидатов в кадровый резерв и критериев вывода из кадрового резерва.

1.5

Выбор конкретных методов и технологий формирования кадрового резерва в зависимости от его предполагаемой численности и должностной структуры.

1.6

Определение должностных лиц компании, которые будут участвовать в различных процедурах, связанных с формированием и последующей работой с кадровым резервом.

Создание специальной комиссии по работе с кадровым резервом компании.

2. Этап: Регламентация работы с кадровым резервом.

2.1

•  Создание «Положения о кадровом резерве компании».

•  Внесение информации о кадровом резерве в HR -регламенты компании.

3. Этап: Организация внутренней PR работы по созданию кадрового резерва Компании.

3.1

Подготовка и проведение информационной ( PR ) кампании для сотрудников о внедрении системы работы с кадровым резервом. Информирование сотрудников о значимости кадрового резерва для успешного развития компании, целях создания кадрового резерва, основных этапах формирования резерва, роли руководителей компании и сотрудников в процессе создания кадрового резерва. Выбор наиболее эффективных способов информирования сотрудников проводится в зависимости от структуры компании, системы внутренних коммуникаций, корпоративной культуры.

4. Этап: Отбор кандидатов в кадровый резерв.

4.1

Проведение процедуры отбора кандидатов в кадровый резерв путём оценки:

  • существующего профессионального уровня кандидатов
  • степени развития у кандидатов ключевых компетенций, утвержденных для резервируемой должности
  • лидерского потенциала

4.2

Анализ результатов отбора кандидатов в кадровый резерв.

4.3

Принятие решений о зачислении в кадровый резерв кандидатов, успешно прошедших процедуру отбора.

5. Этап: Обратная связь с кандидатом по результатам оценки.

5.1

Проведение сессий обратной связи со всеми кандидатами, прошедшими процедуру отбора в кадровый резерв.

Разработка индивидуальных планов развития совместно с каждым сотрудником независимо от результатов прохождения процедуры отбора.

6. Этап: Утверждение состава кадрового резерва.

6.1

Утверждение персонифицированного и численного состава групп кадрового резерва по результатам проведенного отбора.

7. Этап: Подготовка кадрового резерва.

7.1

Формирование программ развития и обучения для каждой группы в составе кадрового резерва.

Создание корпоративной «Школы кадрового резерва».

7.2

Реализация программ развития и обучения кадрового резерва.

8. Этап: Оценка прогресса сотрудников, находящихся в кадровом резерве Компании.

8.1

Проведение анализа текущих результатов сотрудников, находящихся в кадровом резерве. Оценка успешности работы по индивидуальным планам развития и программе корпоративных бизнес тренингов по темам.

8.2

Вывод из кадрового резерва сотрудников, имеющих неудовлетворительные результаты в соответствии с утвержденными критериями.

9. Этап: Отбор кандидатов из резерва для назначения на вакантную должность.

9.1

Проведение оценки кандидатов из состава кадрового резерва для назначения на вакантные должности.

10. Этап: Оценка эффективности работы с кадровым резервом.

10.1

Проведение анализа знаний и умений,  коэффициента использования, текучести кадрового резерва компании.

 

Действия HR перед корпоративными тренингами по подготовке кадрового резерва:

Для каждого из десяти этапов консультанты компании LiCO представляют конкретные правила и технологии их реализации в данной компании.

И учитывая особенности предприятия или компании, дают рекомендации, позволяющие руководителям компании Заказчика на каждом из этапов:

  • Эффективно планировать реализацию всех действий и процедур;
  • Совершать согласованные действия, исключающие возможность противоречий;
  • Принимать правильные и обоснованные решения.