Построение эффективной системы обучения кадрового резерва на должности ключевых специалистов и руководителей компании вплоть до директора предприятия, включает в себя:
Корпоративную систему обучения можно разделить на две принципиально разные группы:
Подробнее остановимся на корпоративной системе подготовки кадрового резерва в организации...
Кадровый резерв - это группа сотрудников, которые способны в сжатые сроки освоить новые направления работы в области управления и менеджмента, как правило, команде кадрового резерва требуется обучение менеджеров.
Это специальный отбор части наиболее заинтересованных в своем развитии и развитии компании кадров для дальнейшего продвижения. Можно провести аналог с армейским резервом.
Выходя максимально быстро на освобождающиеся или вновь создаваемые должности они могут обеспечить эффективное выполнение поставленных целей и задач.
Этот фактор является сегодня одним из ключевых, сильно влияющих на успешное развитие предприятия.
Для замещения ключевых должностей вопрос становится актуальным для руководителей компании в следующих ситуациях:
Эффективно работающая система подготовки кадрового резерва дает компании следующие возможности:
При появлении потребности в создании внутреннего резерва кандидатов на ключевые и руководящие должности компании у руководителей компании, как правило, возникают следующие вопросы:
Компания LiCO предлагает эффективные решения данных вопросов и подходит к созданию системы формирования кадрового резерва, руководствуясь принципом уникальности каждой компании, поэтому выбор конкретных методов и технологий формирования кадрового резерва компании зависит от следующих её индивидуальных особенностей:
Консультанты компании LiCO проводят детальное изучение текущей ситуации и индивидуальных особенностей компании и, основываясь на полученных данных, разрабатывают для компании комплексную систему работы (корпоративные тренинги и консультации) с кадровым резервом.
Основными этапами совместной работы консультантов компании LiCO, руководителей и специалистов компании в процессе разработки и внедрения системы работы с кадровым резервом будут являться:
1. Этап: Определение основных принципов, правил и механизмов. Процедура формирования кадрового резерва компании. |
|
1.1. |
Определение ключевых целей создания кадрового резерва на основе стратегии развития компании. |
1.2 |
Определение численности и должностной структуры кадрового резерва. |
1.3 |
Определение категорий групп в составе кадрового резерва в зависимости от имеющегося профессионального уровня кандидатов и необходимых сроков для дополнительной подготовки. |
1.4 |
Разработка и утверждение ключевых критериев отбора кандидатов в кадровый резерв и критериев вывода из кадрового резерва. |
1.5 |
Выбор конкретных методов и технологий формирования кадрового резерва в зависимости от его предполагаемой численности и должностной структуры. |
1.6 |
Определение должностных лиц компании, которые будут участвовать в различных процедурах, связанных с формированием и последующей работой с кадровым резервом. Создание специальной комиссии по работе с кадровым резервом компании. |
2. Этап: Регламентация работы с кадровым резервом. | |
2.1 |
• Создание «Положения о кадровом резерве компании». • Внесение информации о кадровом резерве в HR -регламенты компании. |
3. Этап: Организация внутренней PR работы по созданию кадрового резерва Компании. | |
3.1 |
Подготовка и проведение информационной ( PR ) кампании для сотрудников о внедрении системы работы с кадровым резервом. Информирование сотрудников о значимости кадрового резерва для успешного развития компании, целях создания кадрового резерва, основных этапах формирования резерва, роли руководителей компании и сотрудников в процессе создания кадрового резерва. Выбор наиболее эффективных способов информирования сотрудников проводится в зависимости от структуры компании, системы внутренних коммуникаций, корпоративной культуры. |
4. Этап: Отбор кандидатов в кадровый резерв. | |
4.1 |
Проведение процедуры отбора кандидатов в кадровый резерв путём оценки:
|
4.2 |
Анализ результатов отбора кандидатов в кадровый резерв. |
4.3 |
Принятие решений о зачислении в кадровый резерв кандидатов, успешно прошедших процедуру отбора. |
5. Этап: Обратная связь с кандидатом по результатам оценки. | |
5.1 |
Проведение сессий обратной связи со всеми кандидатами, прошедшими процедуру отбора в кадровый резерв. Разработка индивидуальных планов развития совместно с каждым сотрудником независимо от результатов прохождения процедуры отбора. |
6. Этап: Утверждение состава кадрового резерва. | |
6.1 |
Утверждение персонифицированного и численного состава групп кадрового резерва по результатам проведенного отбора. |
7. Этап: Подготовка кадрового резерва. | |
7.1 |
Формирование программ развития и обучения для каждой группы в составе кадрового резерва. Создание корпоративной «Школы кадрового резерва». |
7.2 |
Реализация программ развития и обучения кадрового резерва. |
8. Этап: Оценка прогресса сотрудников, находящихся в кадровом резерве Компании. | |
8.1 |
Проведение анализа текущих результатов сотрудников, находящихся в кадровом резерве. Оценка успешности работы по индивидуальным планам развития и программе корпоративных бизнес тренингов по темам. |
8.2 |
Вывод из кадрового резерва сотрудников, имеющих неудовлетворительные результаты в соответствии с утвержденными критериями. |
9. Этап: Отбор кандидатов из резерва для назначения на вакантную должность. | |
9.1 |
Проведение оценки кандидатов из состава кадрового резерва для назначения на вакантные должности. |
10. Этап: Оценка эффективности работы с кадровым резервом. | |
10.1 |
Проведение анализа знаний и умений, коэффициента использования, текучести кадрового резерва компании. |
Для каждого из десяти этапов консультанты компании LiCO представляют конкретные правила и технологии их реализации в данной компании.
И учитывая особенности предприятия или компании, дают рекомендации, позволяющие руководителям компании Заказчика на каждом из этапов: