Ч2 Сети знаний и социальный капитал
Управленческие подходы и методы
Инвестициями в социальный капитал
1. Установление и поддержание связей (работа в плоскости структурного измерения).
Главные «враги» или проблемы социального капитала – изменчивость и виртуальность. Изменчивость может быть связана с высокой текучестью персонала либо со структурными изменениями в компании (слияния и поглощения). Виртуальность – физическая разобщенность сотрудников (работа в удаленных друг от друга офисах или на разных этажах).
Пути решения проблем структуры:
- понижение текучести, идея сохранения персонала – инвестиции во взаимоотношения;
- стимулирование личного общения сотрудников;
- создание социальных сетей или «сообществ практиков» - неформальных групп, связанных общим опытом, увлечениями или целями;
- анализ существующих социальных сетей – особенно важен при слияниях и поглощениях, так как чаще всего причиной неудачных слияний является поведение и взаимодействие людей, а не плохие бизнес-модели;
- создание условий для совместной работы: иногда руководители могут повлиять на компоновку рабочих мест сотрудников.
При объединении организаций с разными культурами такие аспекты как: доверие, понимание и беспристрастность имеют не менее важное значение, чем стратегические, финансовые и технические аспекты.
2. Укрепление доверия (работа в плоскости реляционного измерения).
Существует два вида доверия, играющих ключевую роль в процессе обмена знаниями: вера в доброжелательность (мы верим, что преднамеренно человек не нанесет никому вреда и открыт к сотрудничеству) и вера в компетентность (мы верим, что специалист – носитель знаний – хорошо знает свой предмет).
Эти два вида доверия могут существовать отдельно друг от друга:
- я знаю, что он знает, но не верю, что он мне поможет.
Или:
- я знаю, что он готов мне помочь, но он не обладает нужными знаниями.
Обмен знаниями эффективен, когда источник одновременно компетентен и доброжелателен.
Вера в доброжелательность необходима всегда.
Укрепление веры в доброжелательность подразумевает:
- личный пример руководителя;
- тренинги по командообразованию;
- поддержание атмосферы доверия в рабочих условиях.
