Заявка на обратный звонок
* поле, обязательное для заполнения
Бизнес тренинги и семинары,
в любом городе России и за ее пределами
Секретариат
+7 (495) 748-01-82, +7 (812) 331-98-03
office@lico.ru
Клиентский отдел
+7 (499) 577-02-36, +7 (812) 425-60-11
,

Ч2 Корпоративные стандарты или «тюрьма»

стиль поведения управленцев

Работодатели и руководители, несмотря на все свои усилия, часто слишком мало знают, каков истинный потенциал для развития у их сотрудников. Приоритет, в основном, отдается решению задач, а устремления людей остаются на втором месте. И что в результате? Значительный потенциал предприимчивости персонала тратится впустую, а их творческий порыв гаснет. Наш опыт показывает, что это явление особенно часто встречается в компаниях, который проходят начальный период роста. Перспективные сотрудники быстро разочаровываются, потому что развитию их карьеры уделяется мало внимания.

Когда дело доходит до операционной деятельности, у работников управленческого звена подлинный интерес часто тоже отсутствует. Оказывается, что руководство мало что знает о тех внутренних мотивах их работы, которые делают сотрудников целеустремленными и заинтересованными - их «зону наилучшего восприятия». А у менеджеров часто не хватает навыков, чтобы они могли по-настоящему понимать проблемы по мере их возникновения, например, им не хватает умения слушать коллег и подчиненных с  эмпатией. Прямым следствием этих проблем на рабочем месте является то, что управление превращается в набор слишком жестких правил в ответ на деликатные запросы.

Слишком легко переоценить важность внешних видов вознаграждения, которые поддерживают мотивацию сотрудников. Не обещание бонусов или дополнительного отпуска делает организацию привлекательной для сотрудника, а атмосфера в коллективе: то, как люди ладят друг с другом и насколько качественно они общаются, на работе, на тренингах, на отдыхе. Позже мы вернемся к этому вопросу.

Эти, как говорится, сотрудники - в частности, с «внешним локусом контроля» - могут проецировать свои недостатки на организацию. Они жалуются, что у них реально мало возможностей для роста и развития, оправдывая тем самым свою неспособность использовать те реальные возможности, которые им все же предлагают в текущей деятельности и после обучения менеджеров.

Непонимание корпоративных стандартов

Ключом владеют менеджеры-управленцы

Поведение управленцев становится решающим.

Образцовый руководитель определяет цели, но не указывает точный способ их достижения. Он или она мотивирует сотрудников постепенно избавляться от видимых барьеров и иерархической структуры, если того требует конечная цель. Чтобы поддерживать высокий уровень мотивации. Он явно демонстрирует доверие. Это дает мощное сочетание:  неавторитарное руководство плюс активное слушание, два важнейших новых, которые необходимо тренировать на бизнес тренингах руководства персоналом.

Система, которую мы полностью поддерживаем? Упорядоченная система для конструктивной обратной связи. Без практической, полной неповторимых индивидуальных нюансов, информации, получаемой на регулярной (а может, и предсказуемой) основе, сотрудники будут создавать свои собственные интерпретации, которые могут быстро стать источником конфликтов и разочарования.

Все руководители уверены,— несмотря на доказательства обратного, - что причиной высокой текучести кадров является отсутствие интересных финансовых вознаграждений или других систем вознаграждения. Награды исходя из производительности, имеют положительный эффект только тогда, когда они вознаграждают за действия, способствующие укреплению взаимного согласия и обмена идеями. Система вознаграждения должна индивидуально подходить каждому и согласовываться с чувством справедливости у всех лиц, участвующих в работе организации.

Вывод: искреннее внимание, искренняя признательность и пожелания от всего сердца принесут больше пользы, чем годовая премия, выданная второпях.

Оптимально и годовая премия, и пожелания от сердца!

Читать сначала

Назад к списку