Нефинансовая сторона финансовой мотивации персонала
результат труда и зп
Деньги да карьера - по большому счету это весь пряник, т.е. механизм, который есть ничто иное как мотивация персонала. Но если зарплата уже привязана к KPI, социальные выплаты компенсируют все что можно, а карьерная лестница превратилась в эскалатор, трудно добиться появления заветного «блеска в глазах».
Разговор в кабинете директора Директор предлагают менеджеру доложить о проделанной работе и ее результатах.
Директор: Что вы сделали для повышения мотивации в вашем отделе? Какие результаты система мотивации достигла на данном этапе разработки?
Менеджер: Мы изменили схему мотивации, увеличив фонд оплаты на 6%. Хотя мы и предусмотрели рост зарплаты при перевыполнении плана, но сотрудники видят, что зарплаты серьезно не вырастут. Радости по поводу того, что можно зарабатывать на 10% больше - не было, так как для этого надо будет «вкалывать» больше обычного.
А гневных выкриков по поводу снижения заработка на 10% при результатах ниже плановых, было много.
Сделать сдельную часть оплаты больше, чем 50%, мы побоялись - и так два специалиста уволились.
А на увеличение фонда оплаты труда нет средств - лимит окупаемости.
Короче, мы в тисках - с одной стороны, сотрудники не готовы зарабатывать меньше, с другой - мы не можем платить им больше.
Но прогресс есть - увеличили долю сдельной оплаты с 30 до 50 процентов. Это перераспределит фонд оплаты в пользу мотивированного персонала. Провели внутри корпоративный тренинг по мотивации.
Директор: Но это не решает проблему под названием мотивация сотрудника. С тем, что работать интенсивнее станет выгодней, - я согласен. А вот как мотивировать новых сотрудников, при условии заведомо низких результатов и дохода в первые два-три месяца?
Менеджер: Новые сотрудники - это не проблема. Энтузиазм, интерес к новой работе и желание адаптироваться помогут компенсировать низкий доход.
Директор: Энтузиазм, интерес - вот что нужно рядовым сотрудникам, а не только новым. Деньги - хороший стимул стабильно работать, но не ставить рекорды. Поэтому думать о том, как сделать рекорды финансово привлекательнее - недостаточно. Нужно озадачиться тем, как сделать рекорды основной целью сотрудников, что бы у них глаза блестели при мысли о рекордах.
Чем зажечь глаза?
Однажды дождливым вечером, за кружкой кофе думал о том, что же конкретно нужно сделать, чтобы увидеть блеск в глазах подчиненных без повышения зарплаты, без карьерных обещаний и без других общепринятых благ.
Попытался представить блеск в глазах. Цирк на Цветном бульваре - у них полно забавных игрушек, которые они демонстрируют в фойе. Мой ребенок изумленно смотрит и просит купить очередную диковинку. Я задаю себе вопрос - зачем ему это надо? И вижу в глазах ответ - восторг и интерес. Вот что он просит. Ему важна не игрушка, а эмоции в тот момент, когда эта игрушка становится его собственностью. Продавцы игрушек это знают.
Вспомнился бизнес, маркетинг, брендинг, упаковка. .. Люди покупают не товар, а дизайн, обещания, бренд, наконец, - одним словом «упаковку». Упаковка - это то, что мы чувствуем и переживаем, за что переплачиваем и чем гордимся. Покупая машину, мы покупаем товар - практическое средство передвижения от офиса до дома. Покупая «Бу- мер» - мы приобретаем не столько машину, сколько имидж - упаковку.
Глаза зажигают эмоции от упаковки, а не практическая ценность товара.
Что если провести аналогию с деньгами, где деньги - товар, покупатель - сотрудник. Что может быть «упаковкой»? Какие эмоции могут двигать покупателем в такой ситуации? Подумал о своих чувствах, связанных с деньгами...
Первое, что пришло на ум, - мне нравится зарабатывать деньги, мне нравится видеть, как увеличивается мой заработок. Вспомнил обряд получения платежки, когда работал торговым представителем. Как только приходила долгожданная платежка, я рассчитывал свою зарплату и смотрел на изменение заработка - мне это нравилось. Потом, когда стал руководить группой, испробовал это на своих парнях. Им тоже понравилось зарабатывать деньги. Они, с глазами как у моего ребенка, смотрели на изменение своего дохода и дохода своих коллег.
Процедура получения зарплаты. Созерцание того, как увеличивается твой доход - на этом можно выработать конкретное упаковочное решение для денег. Остановлюсь на изменении дохода и разовью его для практического применения.
Пример упаковки финансовой стимуляции
Данный пример показывает один из бесконечного числа способов реализации упаковки. Это практическая реализация упаковки финансовой стимуляции. Назовем эту технологию «online расчет зарплаты».
Применимость технологии. Практически любое подразделение, в котором налажена оценка результатов труда и существует взаимосвязь между результатами труда и доходом сотрудника, т. е. сдельный принцип оплаты. В первую очередь к таким подразделениям можно причислить сбытовые подразделения. Также технология может быть использована при адаптации новых сотрудников или введении новых схем оплаты труда. Результат внедрения технологии. Повышение заинтересованности в результатах труда. Воспитание предпринимательских ценностей. Смягчение эмоциональной напряженности во время переходных периодов при смене схем оплаты труда. Повышение культуры в расчетах с персоналом.
Суть технологии
Сотрудник в любой момент времени может узнать размер оплаты, который он заработал на данный момент. Перерасчет происходит при любом событии, влияющем на оплату труда.
Что понадобится. Понадобится разработать информационную систему, в которой будет вестись учет результатов труда и автоматический расчет зарплаты. Этой информационной системой может быть файл электронных таблиц MS Excel, ведущийся руководителем группы или отдела. На разработку такого файла уйдет пара часов. Разработка информационной системы - разовое действие. Регулярно понадобится выполнять следующую процедуру.
Процедура(традиция, обряд) учета результатов. Как только возникает событие, влияющее на оплату труда, необходимо внести результат в файл. Желательно проводить процедуру в присутствии сотрудника. Надо ознакомить сотрудника с изменением его зарплаты. Желательно ознакомить с изменением зарплат его коллег по группе. Эта простая процедура быстро приживется, а через 3-4 месяца будет казаться, что эта традиция существовала всегда. Ведь людям интересно зарабатывать деньги...
Пример реализации информационной системы в MS Excel
Создадим файл расчета на конкретном примере. Разработка такого файла у меня заняла 1 час.
В группе менеджера отдела продаж три сотрудника - Иванов, Петров и Сидоров.
Схема оплаты следующая: работникам выплачивается гарантированный оклад в размере 9000 руб. и премия. Размер премии вычисляется как переменный процент от суммы продаж (оборота). Процент зависит от количества продаж. Зависимость отражена в таблице:
|
Прежде всего поймем, что нужно учитывать в информационной системе. В приведенной схеме оплаты труда необходимо учитывать факт продажи, размер продажи.
Приступим. Создаем файл с четырьмя листами. На трех листах будет учет результатов по каждому из сотрудников, на четвертом - расчет зарплаты.
Лист для учета результатов работы сотрудника выглядит следующим образом.
На первой строке ведется расчет количества продаж. Для этого ячейка В1 названа «кол-во Иванов» и добавлена формула расчета =СЧЕТЗ (В2:В21).В столбце В ведется учет денег, поступивших с продаж. Столбцы А и С - необязательные для заполнения, но их заполнение позволит идентифицировать продажу. Листы для Петрова и Сидорова делаются аналогичным образом. На листе Петрова ячейку В1 назовем «кол-во Петров», а на листе Сидорова - «кол-во Сидоров».
Теперь лист расчета зарплаты
Введем строку для автоматического расчета зарплаты. В столбец «оклад» внесем сумму гарантированного оклада - 9000 рублей.
В столбец «Премия» внесем формулу для расчета премии. Это самое сложное.
Формула расчета: премия - сумма с продаж* процент.
Сумма с продаж для Иванова = СУММ(Иванов!ВЗ:В21), т. е. суммирование в столбце В с 3-й по 21-ю строку.
Процент зависит от количества продаж, сделанных Ивановым = ЕСЛИ(кол-во Иванов<3;5%;ЕСЛИ(кол-во Иванов<6;8%;ЕСЛИ(кол-во Иванов<11;10%;12%))).
Эти вложенные условия обеспечивают выбор процента в соответствии с количеством продаж.
Для Петрова и Сидорова делаем аналогичные строки, заменяя в формуле расчета премии «кол-во Иванов» на «кол-во Петров» и «кол-во Сидоров» соответственно, а «Иванов!» на «Петров!» и «Сидоров!» соответственно.
В столбец «Итог» вводим сумму оклада и премии. Для строки Иванова в ячейку С4 вносим формулу=D4+Е4. Для строк Петрова и Сидорова - аналогично.
Итак, информационная система для учета результатов и автоматического расчета зарплаты готова. У меня это заняло час времени.
Теперь, когда система готова, давайте ее проверим. Удалим на закладке «Сидоров» все записи о фактах продажи и сумм. Введем одну продажу на сумму 10 000 руб. Зарплата Сидорова должна составить 9000 + 10 000* 5% = 9500. Перейдем на закладку зарплат - так и есть.
Резюме
Можно выйти за рамки эффективности финансовой стимуляции, придумывая «упаковку» этой финансовой стимуляции.
Думаю, что никто не будет против того, чтобы называть такие «упаковочные» решения - корпоративной культурой в области финансовой стимуляции.
Желаю изобретательности и прозорливости! А поможет вам в этом проведение корпоративных тренингов вместе с компанией LiCO по теме "мотивация персонала".
