Почему руководителю нужен тренинг по конфликтам

обучение: Как начальнику отдела избегать конфликтов

Екатерина Коляда, вице-президент холдинга «Металлоинвест»:
Указывать на ошибки подчиненных другого руководителя, на мой взгляд, имеет смысл лишь в случае выполнения совместных работ. Любой руководитель несет полную ответственность за деятельность возглавляемого им коллектива.

Что чаще всего рассматривают бизнес тренеры в виде кейсов на тренинге по конфликтам? Если конфликт руководителей возник на основе личных взаимоотношений, то боссу не следует вмешиваться. Скорее всего, такой конфликт разрешится сам.
Другое дело, если конфликт затрагивает какие-либо производственные отношения. Это, скорее всего, свидетельствует о неправильно отрегулированной системе управления. Эта проблема успешно решается путем перестройки управленческих взаимосвязей, перераспределения функций.
Кроме того, существует практика (я ее не одобряю) так называемой конкуренции, когда одна задача поручается сразу двум менеджерам. Естественно, что рано или поздно они сталкиваются друг с другом. Для корпоративной культуры это очень нехорошая ситуация, неблагоприятно отражающаяся на коллективе и на доверии к руководителю.
Что касается подчиненных конфликтующих менеджеров, то могу сказать следующее. Безусловно, карьеристы стараются использовать любой конфликт менеджеров в своих целях. Всегда есть возможность проанализировать складывающуюся ситуацию и извлечь из нее максимум выгоды. На моей памяти был такой пример, когда уволился высокопоставленный руководитель одного из крупных российских предприятий. Он был человеком значимым, обладал обширными связями. Вслед за ним с предприятия уволились около 80 процентов сотрудников возглавляемого им подразделения. Ситуацией воспользовался сотрудник, который совершенно не обладал необходимыми для такой должности знаниями и навыками, но руководство предприятия просто не уделило этой проблеме достаточно серьезного внимания, что, естественно, не самым лучшим образом сказалось на работе и репутации компании. Сложно. Но если заказать и провести обучение, то станет проще. Стоит провести бизнес тренинг по преодолению конфликтов.

Павел Голенков, директор департамента бухгалтерского учета ТрансКредитБанка:
Категорически не согласен с руководителями, которые видят в конфликтах управленческий потенциал, применяя при этом методы «сдержек и противовесов». Такая политика ведет только к потере авторитета и снижению общей результативности работы. Я наблюдал такие ситуации даже в модели, на тренингах, когда в некоторых компаниях конфликтующие стороны после длительной искусственно подогреваемой ссоры объединялись против своего руководителя и добивались его отставки.
Все конфликты делятся на противоречия, вызванные столкновением производственных интересов, и противоречия, связанные с несовместимостью характеров.
Как ни странно, конфликты первой группы разрешить гораздо проще. Следует вникнуть в суть дела, отделить эмоции от реальных фактов, принять решение, связанное с «расшивкой» узкого места. Все это надо делать при участии обеих сторон, дав людям понять, что вами руководит исключительно производственный интерес и общие цели корпорации. Решение должно быть озвучено руководителем лично, чтобы исключить взаимные обиды и претензии сторон. Всегда легче смириться с ситуацией, когда указание пришло свыше и ты понимаешь, что больше уже ни на что повлиять нельзя. Иногда после таких решений сотрудники становились чуть ли не друзьями, сопереживая друг другу в ситуации жесткого прессинга руководства.
Конфликты, связанные симпатиями и антипатиями сотрудников, гораздо более сложны в разрешении и требуют максимальной осторожности и деликатности. Кстати, по моей оценке, в женских коллективах ссоры случаются чаще, чем в мужских. Наверное, у женщин в силу домашних забот просто нет времени после работы встретиться с коллегой за кружкой пива и решить все наболевшие вопросы. К сожалению, бывают случаи, когда несовместимость между людьми приобретает необратимый характер. Тогда руководитель должен физически развести конфликтующих сотрудников по разным структурным подразделениям (если это возможно), а в крайнем случае даже с кем-то расстаться.
Случается, менеджер оказывается в центре конфликта вышестоящего руководства. Самым лучшим вариантом будет оставаться самим собой и сжав зубы спокойно и аккуратно выполнять свои функциональные обязанности. Очень опасно пытаться заработать свои личные карьерные дивиденды на противоречиях между начальством. Риск слишком велик и для меня, например, как бухгалтера с соответствующим менталитетом, неприемлем. Здоровый консерватизм в таких случаях должен преобладать над авантюризмом.

Владислав Николаев, генеральный коммерческий директор компании Reckitt Benckiser-СНГ:
«Во многих случаях босс сам невольно является причиной конфликта, например, создавая организационную структуру с двойным или тройным подчинением, культивируя пересечение обязанностей сотрудников без четкого определения ответственности за результат.
Попытки применения боссом политики «сдержек и противовесов» могут привести к вовлечению в конфликт все новых участников (начиная с прямых подчиненных и заканчивая секретаршей). В результате противоположные векторы усилий разных групп сводят общий результат к нулю. В подобных случаях босс должен иметь волю и способность к скорейшему разрешению ситуации, при необходимости даже «хирургическим путем».
Роль босса состоит в локализации конфликта, его прямая задача – не допустить вовлечения «широких слоев общественности» в поддержку сторон. Кроме того, каждому приходится решать, насколько приятно ему проводить сорок часов в неделю в серпентарии.
Думаю, что карьерист может использовать подобную конфликтную ситуацию для собственного продвижения, но это скорее тема карьеризма как манипуляции, нежели тема здорового карьеризма, связанного с профессиональным и личностным ростом. Степень участия подчиненных в конфликте боссов зависит исключительно от их (подчиненных) личных целей и наклонностей.
Своего босса надо ценить ибо следующий может быть еще хуже, и поддерживать, но это не значит, что надо публично осуждать противоположную сторону или демонстративно перестать здороваться с коллегами из других отделов. Имидж справедливого человека, избегающего обсуждать людей за их спиной, да еще крепкого профессионала поможет реже менять свои принципы и быть «на коне» при любом исходе конфликта между «панами». Да, всему этому надо обучать, натаскивать на тренинингах, давать навыки и прохождения конфликта и его избегания.