Заявка на обратный звонок
* поле, обязательное для заполнения

Становление кадрового резерва на производстве в подробностях

Корпоративные тренинги для производства в эпоху COVID-19

В ноябре 2020 года LiCO завершен первый этап проекта обучения руководителей производства среднего звена в крупнейшей западной машиностроительной компании. Это сильный бренд, этот яркий логотип видел каждый, кто хоть раз бывал на стройке, промышленном предприятии в России и в мире.

Проект начинался еще в самом конце 2019, когда о COVID-19 и не думали, как не думали и обо всех ограничений с ним связанных…  Заказчик начал собсуждение целей и общей концепции проекта.  

В качестве целей были выделены развитие умений руководителей в сфере управления людьми: а именно планирования, рост управленческих коммуникаций. Так же как дополнительные были запрошено развитие таких компетенций как

  • эмоциональный интеллект,
  • управление конфликтами,
  • повышение ответственности и самостоятельности.

И вдруг, неожиданно, как это всегда бывает наступает пандемия, а вместе с ней самоизоляция, дистанция в 1,5 метра и прочие требования. А мы изначально с заказчиком обсуждали только очную форму проведения тренингов, и заказчик на ней настаивал.

Дистанционный формат, который успешно реализовывается тренерами LiCO в марте, апреле, мае 2020 года с предприятиями металлургической, золотодобывающей и фармацевтической отраслями, с компаниями из IT-сферы - был клиентом отвергнут. И на это у него были веские причины.

Дело в том, что производственные мастера и начальники участков в основном выросли на этом предприятии из обычных рабочих. У мастеров уже был большой общий стаж, и главное – у почти всех будущих участников были иллюзии того, что их личный профессиональный и уже наработанный ими лично управленческий опыт – это самое главное и вполне достаточное для их работы.

Предварительные интервью с будущими участниками тренингов и их руководителями очень ярко выявили и открытый скепсис, сомнения в целесообразности затрат своего времени после рабочих смен, и скрытое сопротивление изменениям. Вот входные данные, с которыми эти производственники шли на это первый свой день обучения. Все это понимал и начальник производства, и руководитель отдела персонала предприятия.

 Итак, забрала открыты, решение принято: в такой непростой группе и с такими предпосылками только очный формат тренинга может существенно ускорить получение нужного заказчику результата – явное улучшение у участников навыков руководства рабочими и стабильной успешной коммуникации скак друг с другом, так и с руководством предприятия. И, естественно, пандемия в очном формате очень ограничивала все усилия сторон.

Сам заказчик продолжал демонстрировать серьезность своих намерений.  Его производство не останавливалось в COVID-19 ни на один день. Сразу после того, как производственные процессы адаптировали к новым условиям, было решено провести тренинг в очном формате и в новых реалиях: дистанция между участниками 1,5 метра, все в масках, смена масок каждые 3 часа, усиленная вентиляция помещения.

В начале июня 2020 стартовал этот непростой проект.

Восемь часов в маске  - это, конечно, то еще удовольствие для тренера. А в этой маске еще надо говорить, проявлять активность…

Да, и лица у всех участников полузакрыты, лишь глаза - зеркало души, это все, что нам осталось для считывания эмоций и состояний друг друга.

Кроме того, дополнительными сложностями были такие факторы:

  • широкий возрастной диапазон: от 30 до 62 лет
  • часть участников всегда будут после вечерней смены, то есть перед тренингом у них на сон и восстановление будет всего от 3 до 4.5 часов
  • производственный график позволял проведение тренинга только по субботам, что лишало часть участников законного выходного
  • в составе группы вместе сними работает и их прямой руководитель. У части участников это могло вызвать скованность и снижение активности

В таких условиях за шесть месяцев 2020, начиная с июля в рамках этого проекта было проведено 6 тренингов в следующей последовательности:

1.       Функции и роли руководителя.

2.       Управление временем и приоритетами задач.

3.       Личная эффективность. Ответственность, как источник энергии руководителя.

4.       Коммуникация руководителя и разрешение конфликтов.

5.       Эмоциональный интеллект руководителя.

6.       Лидерство и принятие решений.

 

 

 

Уже после проведения первого тренинга настроение участников поменялось со скепсиса на уверенный позитив. График проведения обучения позволял участникам сразу применять в работе полученные навыки и делиться с коллегами на следующем тренинге своими успехами и обменивается информацией в чате.

В вот и первые результаты – улучшение взаимодействия участников тренинга с рабочими.

Наибольшее удивление вызывало у участников по их словам то, «сколько можно сэкономить массу времени и нервов на контроле подчиненных и коррекции их действий. А всего-то надо – несколько дополнительных минут при постановке задач и получении обратной связи».

Дополняет еще один участник: «…И когда умеешь это делать грамотно, в эти минуты можно получить дополнительную порцию энергии от позитивной коммуникации».

Рабочие в цехах поначалу были обескуражены такими изменениями в действиях своих прямых производственных руководителей в постановке целей и задач: « Да, понял я все… Зачем со мной, как с тупым то…?».

А через 2 месяца рабочие не только приняли новый способ общения своих мастеров, но и поняли выгоды для себя и стали применять такой подход в рабочих коммуникациях между собой.

После второго тренинга заместителем директора по производству было отмечено, что «…значительно улучшилось взаимодействие по рабочим процессам участников обучения. Выросло понимание между руководителями смежных служб и подразделений, мои подчиненные научились смотреть на заводские вопросы и из позиций других подразделений».

Решение тех или иных ситуаций стало происходить быстрее и без тех обычных эмоциональных потерь, к которым на этом предприятии все уже почти привыкли. И высказанная заместителем директора по производству благодарность всем участникам обучения за демонстрацию командного подхода к работе и за то, что руководить таким коллективом ему стало существенно легче, очень повысила значимость этого проекта для LiCO.

 

После третьего тренинга существенно повысилась активность служебного чата участников. Бурное обсуждение самого содержания тренингов и домашних заданий удивило не только руководство, но и тренеров проекта. Радовали вопросы типа: «…а где в интернете я могу найти дополнительную информацию по методике NNN, которую вы давали нам в прошлую субботу?» Приятно, когда идея или метод так заинтересовали участников, что у них есть желание погружаться в эту тему глубже. В программах этих тренингов существенная часть материала была уникальна. А разработаны материалы непосредственно перед проведением, исходя из специфики отрасли, самого предприятия, и группы мастеров. Были учтены нюансы потребностей как отдела персонала, так и главного заказчика: генерального директора и директора по производству.

Именно поэтому дополнительной информации в Интернете им было найти сложно, сами методики – в значительной мере вырабатывались под этого клиента. Тем ценнее для участников стали раздаточные материалы LiCO и  те записи в рабочих папках, которые они сами делали во время обучения.

 

Особым подтверждением хорошего результата проекта стали следующие реплики участников после прохождения тем про эмоции, коммуникации, конфликты:

Мастер смены Семён:

 «Вы представляете, а Николай то на этой неделе как меня удивил! Без пинков все делает, причём «с песнями». Позитивный такой стал, спокойный. И ни одного сбоя с логистикой за всю неделю!

Мастер смены Николай:

 «И это все потому, что Семён теперь не начинает разговор с фразы «У нас проблема! Если ты ее не решишь прямо сейчас, то будет катастрофа!!!» Он вежливый и вообще «ангел». Предлагает обсудить свои идеи по решению ситуации. С ним теперь можно работать. Парни, вы ведь тоже это заметили?»

 

Замечу, что это был диалог самых эмоциональных участников в группе. Между ними на протяжении двух лет был вяло текущий конфликт, который и на тренингах регулярно проявлялся.

 

Мастер смены Василий:

«А я на прошлой неделе при разговоре с ДПС осознанно применил алгоритм выхода из конфликтов. Прошел все пять этапов гашения конфликта. В результате расстались друзьями: я без штрафа за нарушение правил ПДД, а сотрудник ДПС в хорошем настроении».

 

Мастер смены Леонид:

«А я заметил, что сам стал намного спокойней разговаривать с подчиненными. Почти без мата… Они меня теперь меньше боятся. И мне это нравится. Уставать меньше стал».

 

Первая часть проекта развития производственных управленцев - практиков завершена с успехом. Окрыленный успехом заказчик планирует реализацию второго этапа программы развития производственных руководителей на первую половину 2021 года. Пожелаем им всем успехов и здоровья.

 

 

 

 

 

 

Назад к списку