Заявка на обратный звонок
* поле, обязательное для заполнения
Бизнес тренинги и семинары,
в любом городе России и за ее пределами
Секретариат
+7 (495) 748-01-82, +7 (812) 331-98-03
office@lico.ru
Клиентский отдел
+7 (499) 577-02-36, +7 (812) 425-60-11
,

Системное образование. Что это такое?

На чем основывается системное образование

Управляя проектами или ведя сложные переговоры, мы все сталкиваемся с термином система.

Система - термин греческий, который буквально означает "целое, составленное из частей". В другом значении - "порядок, определенный правильным расположением элементов и их взаимосвязями". Сейчас термин "система" используется очень часто. Причина в том, что за термином стоит развитая методологическая традиция, которая характеризует сложившийся в течение последних десятилетий очень эффективный подход. Системный подход содержательно отражает набор методов, с помощью которых реальные объекты описываются как совокупность взаимодействующих компонентов. Его использование обеспечивает междисциплинарную связь разных отраслей знаний и деятельности человека.

Попробуем разобраться с понятием системности в рамках одной отрасли - краткосрочного бизнес образования (бизнес тренинги). Тем более что вопрос соответствия принципам системности возникает очень часто и по отношению к тренинговым компаниям.

С точки зрения отдельно взятой компании-заказчика, ее руководство вполне ясно понимает, что успех в большинстве случаев зависит от подготовленности сотрудников. Решая вопрос о выборе методов обучения персонала в компании, сотрудник HR-службы прежде всего должен определить, какие компетенции необходимо развить в сотрудниках, и как эти знания, умения и навыки будут коррелировать с задачами, стоящими перед подразделением и компанией в целом. Таким образом, вполне ясно, что и руководство фирмы, и HR-менеджер принимают свои решения в рамках системного подхода, осознанно или интуитивно применяют его к решению возникшей задачи.

Компания, как система, подразумевает наличие в ней элементов (подразделений), и эти элементы должны быть правильно подобраны и быть во взаимосвязи с себе подобными. Поэтому и вводимые в компанию компетенции должны быть согласованы с существующей ситуацией в фирме. Поэтому возникает вопрос, каким компетенциям необходимо отдать предпочтение, какого провайдера образовательных услуг выбрать, на каком способе и формате обучения остановиться.

Для выполнения системного подхода к обучению фирма определяет соответствующие требования к тренинговой компании. Как известно, тренинговые компании бывают разные. Среди них есть и системные, то есть использующие системный подход в своей работе. Что это значит для компании-заказчика? Системный подход к тренингу включает в себя:

  1. Анализ конкретной проблемы заказчика с учетом всех аспектов работы компании и/или подразделений. Он включает в себя выявление всех определяющих взаимосвязей и изменение этих взаимосвязей во времени: в прошлом, настоящем и будущем; 
  2. Выбор исчислимых критериев для оценки решения выбранных проблем или задач; 
  3. Выбор наиболее эффективных инструментов и методов повышения компетенции сотрудников компании, которые максимально направлены на решение поставленной проблемы; 
  4. Внедрение компетенций (знаний, навыков, умений) на основе максимального соответствия их особенностям компании-заказчика как системы; 
  5. Содействие изменениям, происходящим в компании-заказчике; 
  6. Оценка достигнутого результата на основе выбранных исчислимых критериев. Поэтому взаимодействие тренинговой компании и компании - заказчика тренинговых услуг с точки зрения системного подхода выглядит следующим образом: 

Разберем пример из практики, который достаточно часто возникает в действительности: в торговом зале розничного магазина осуществляется "продажа", на встрече менеджера по работе с клиентами промышленного предприятия и менеджера по закупкам оптовой компании-дистрибьютора за столом переговоров тоже происходит "продажа".

Но первая "продажа" происходит в рамках В2С отношений, другая в рамках B2B отношений.

И это очень разные процессы, поэтому и организованы они по-разному и требуют тренировки разных знаний и навыков. И порой идут тренировать эти два очень сильно различающиеся вида деятельности бизнес тренеры, которые сами никогда не видели, что это, и тем более не участвовали в этом процессе сами. Такой "горе-тренер" будет работать с участниками исходя из теоретического представления, книжного или, хуже того, пытаясь взять известный ему аналог. А этот аналог будет близок только названием. Например, говорить на языке розничных продаж с представителями оптовой фирмы. Собственно, это бывает нередко, для этого даже создаются специальные документы - точные тексты, что должен говорить тренер. И повторяет он (она) чужие смыслы с чужими аналогами без понимания - как попугай. Некомпетентность "тренера" может проявиться достаточно быстро. На практический вопрос участника "чуть в сторону" от заученного текста "тренер" ответит "мычанием" или "уйдет на крыло", переадресовав вопрос другому участнику.

Для тренера, который никогда не продавал в В2В, а имеет представление только о розничных продажах  нет никакой разницы между магазином и офисом. Или разница не столь, по его мнению, существенна. И даже видя резкую реакцию участников тренинга на такие неподходящие методы и примеры, он (она) все равно будет пытаться "дотягивать" этот же пример в сложных переговорах, ту же методику и в тренинге по  управлению проектами до конца, поскольку других не знает. У него отсутствует свое четкое представление, "что же они здесь делают" и в какой последовательности.

Возвращаясь к схеме, понимаем, что тренер или тренинговая компания ввели в заблуждение предприятие-заказчика. Не был проведен анализ ситуации, не предложили заказчику критерии оценки, не определились с методами работы и суммой знаний и навыков, которые должны "вынести" с тренинга сотрудники заказчика.

В итоге процесс превратился в потерю времени, а результат, как ожидание заказчика, остался недостигнутым.

Для того чтобы избежать ошибок на "поприще" повышения эффективности деятельности компании посредством развития кадрового резерва, следует понимать, насколько системно тренер подходит к решению таких задач. Вот несколько позиционных требований, которым должен отвечать системный тренер и на которые должен обращать внимание HR-менеджер:

  1. Собственный опыт работы в бизнесе вообще не менее трех лет. Если тренер тренирует футболиста, то сам футбольный тренер в свои годы набегал тысячи километров по полю с мячиком. А бизнес-тренер почему-то многими воспринимается нормально, если у него самого нет никакого опыта в бизнесе. 
  2. Опыт проведения изменений в бизнесе. Он может быть получен только в том случае, если у этого человека есть понимание современных условий, современного состояния подразделений компании. И также есть количественные оценки требуемых изменений в будущем и четкие знания, как эти изменения можно достигнуть. 
  3. Опыт работы в бизнесе и в подобной деятельности, которую собирается улучшать тренер. Иначе сапоги будет тачать пирожник, а пироги печь сапожник. Компетенции должны быть сонаправлены. 
  4. Необходимой предпосылкой для применения системного подхода является четкое определение исходных и конечных требований. Исходные требования определяются предполагаемым текущим состоянием навыков и знаний участников. А конечные требования - изменениями, с необходимыми критериями оценки.

Без четкого определения численных требований тренинг теряет смысл, так как в этом случае полученный результат можно оценить только на уровне "было интересно, мы узнали много нового".

Таким образом, тренинг при системном подходе всегда направлен на достижение конкретных измеримых целей, а не на увеличение "вообще" суммы знаний участников.

Максим Кикоть

системный подход в образовании

Назад к списку