Заявка на обратный звонок
* поле, обязательное для заполнения
Бизнес тренинги и семинары,
в любом городе России и за ее пределами
Секретариат
+7 (495) 748-01-82, +7 (812) 331-98-03
office@lico.ru
Клиентский отдел
+7 (499) 577-02-36, +7 (812) 425-60-11
,

Обучение персонала. Системный подход Версия 1.0

Обучение персонала в новых условиях

 Бизнес тренинги и системное обучение персонала

Благодаря продвинутым специалистам в компании, их энергии и смекалке, новым идеям и подходам компании совершают прорывы. Прорывы в новые рынки, новые сегменты, в новые технологии и способы работы. Все ли компании такие?

Ну, а если вы делаете «все так же как прежде», то почему вы ждете в бизнесе новых результатов?

Скандируя эту фразу внутри организации, постоянно повторяя ее себе и коллегам  как мантру, можно ли добиться нового уровня понимания инноваций?

Что же требуется делать специалисту по HR, директору по персоналу в области корпоративный вариант обучения (бизнес тренинг)? Что оставлять внутренним тренерам, а что поручать  внешним провайдерам, что конкретно надо делать для этого самого инновационного прорыва в  обучении персонала?

 

Системный подход 1.0 или логика обучения по принципу "есть ли  запросы от подразделений"

"Системные подходы к бизнес - обучению дают возможность нашей организации воплощать и стратегический план, и план операционный, тактический»…

К большому сожалению, в большинстве компаний это заведомый самообман директора по персоналу. И если взглянуть правде в глаза, то 95% бизнес обучения персонала проводится по схеме «меня коммерческий директор попросил обучить…, и мы поставили на следующий квартал в план тренингов семинар по маркетингу.

Так же это фраза звучит и имеет ровно ту же подоплеку, если вместо предыдущей фразы HR скажет: «…и поставили в план тренинг по продажам»… Смыл тот же, парадигма – та же. «Меня попросили, бюджеты есть, и я организовал (а) этот бизнес тренинг. Успешно ведь все прошло – ура, все счастливы». Все ли?

В этом описании данную концепцию обучения персонала, схематически описанную  выше можно считать ли системной? Введем предложение, при каких же условиях  компанию можно назвать системной в обучении, а не эпизодической, «по запросу».

 системное обучение персонала версия 1.0

Введем несколько условий, которые требуется выполнить чтобы считать нашу компанию системно обучающей персонал:

Первое условие. Оргструктура.

Проверим проанализирована ли заранее к началу составления плана текущая оргструктура компании, департамента, холдинга?

Есть ли прогноз на ее изменение в ближайшем будущем (6 месяцев)?

Теперь ответим себе на вопрос, а что значит «проанализирована»?

1. Есть организационная структура и общий список сотрудников в текущем состоянии компании.
2. Есть точное количество всех сотрудников по должностям:

Например: 172 мастера, 34 менеджера по продажам, 121 сервисный специалист, 24 руководителя отделов, 12 охранников, 10 директоров департаментов, 3 вице-президента, 2 уборщицы, 1 - один, совершенно один президент…

3. Составить таблицу «кого по этому списку и чему учили, тренировали в течение последних 12 месяцев – 36 месяцев. У кого какая информация есть в доступе. Как правило, в компании такой информации собранной в одном месте и доступной для обработки (в Excel, например) нет. Она разбросана, присутствует в виде списков, которые требуют уточнений, например, Васю Печена хотели послать на тренинг по презентациям, но он в последний день накануне бизнес семинара взял и заболел. А в списке «обученных» он остался, так как вычеркнуть его тогда в спешке забыли.  Добавим деталей...

Метод №1.

В немногих компаниях к списку участников бизнес тренинга после проведения прилагается скан списка с фамилиями, датой каждого дня и подписями всех пришедших на этот тренинг в этот день и подписью тренера внизу, рядом с датой, время начала и окончания тренинга.

Вот в таком виде – сразу ясно, кто должен был пойти, кто из участников реально был все дни на обучении. Хотя есть вариант – пришел к концу, ушел после обеда… Но по крайне мере есть его подпись значит - был.

Метод №2.

Для этого в дополнение необходимо изготавливать скан, (участник подписывает его в начале дня). В конце же тренинги прилагается список номеров выданных сертификатов и фамилии получивших его участников. По фамилиям мы потом определяем, кто все таки «дотерпел» до конца обучения и получил данный сертификат.

Еще более сложный вариант – все сертификаты остаются в отделе обучения, в специальном сейфе, и разложены по папкам с названиями тренингов и по годам. А у участника тренинга на руках только ксерокопия сертификата имеется. Зачем ему, у него же главное должно остаться – знания и умения…

А у вас в сейфе – в каждой отдельной пачке:

  • название курса,
  • краткое содержание,
  • точный список участников,
  • провел тренер (ы) из компании провайдера,
  • даты и время проведения
  • место проведения
  • заказчик тренинга, подразделение и фамилия, имя, должность организатора
  • скан листа с подписями
  • приложение: все сертификаты участников
  • отчет тренера о проведенном тренинге

Вот тут - полная ясность. Всегда можно проверить, даже если файл за 2011 или за 2013 год потерялся. Почему этого нет в большинстве компаний?

А кому это нужно? Новому HR директору, «старый» и так все примерно помнит… А когда «старый» уходит из компании и там все начинается - как с чистого листа…

Как мы видим, слово «проанализировать» означает системные действия в течение предыдущих месяцев и лет. Для этого нужна осознанная система накопления легко получаемых и проверяемых данных о прошедших мероприятиях по обучению во всей компании. Вот с этого начинается системное обучение 1.0 в компании.

Назад к списку