Заявка на обратный звонок
* поле, обязательное для заполнения
Бизнес тренинги и семинары,
в любом городе России и за ее пределами
Секретариат
+7 (495) 748-01-82, +7 (812) 331-98-03
office@lico.ru
Клиентский отдел
+7 (499) 577-02-36, +7 (812) 425-60-11
,

Когда и как проводить оценку персонала?

система аттестации сотрудников

На вопросы о специфики оценки и аттестации персонала отвечает сотрудник тренинговой и консалтинговой компании LiCO.

В каком случае возникает необходимость в оценке персонала?

Обычно в компании это происходит после достижения определенного уровня развития.

Идет проект за проектом в компании. Управление проектами да и обычная ее деятельность становиться все сложнее.

После периода становления компании наступает время, когда руководитель уже не в состоянии оценивать персонал самостоятельно. Для более эффективного управления необходимо упорядочить и описать все процессы: именно на этом этапе чаще всего задумываются над оценкой персонала. Часто обращаются к нам и в случаях реорганизации, когда требуется оценить личный вклад и потенциал уже работающих сотрудников, или при наборе на определенные, руководящие должностные позиции. И чем они ответственнее, тем более сложные методы оценки используются - цена ошибки возрастает пропорционально их уровню. Есть и частные случаи. Например, руководство планирует провести обучение сотрудников компании. Кого и чему учить? И, конечно, оценка нужна для создания и обучения кадрового резерва.

На каких основных принципах она должна базироваться?

 - Основные принципы таковы:

  •  Прозрачность - все участники процесса должны их понимать.
  • Объективность - необходимо исключить возможное предвзятое отношение.
  • Последовательность - критерии оценки остаются неизменными на протяжении определенного периода времени.
  • Обратная связь - по результатам оценки обязательно предоставить обратную связь сотрудникам компании.

Как создать наиболее эффективную систему оценки персонала?

- Требуется комплексный подход. В идеале необходимо иметь описание бизнес-процессов компании. По крайней мере - должностные инструкции для каждой позиции. Сведения о системе компетенций, описание целей, критериев и самой процедуры оценки, ее периодичность. Важно и наличие персонала, который оценит персонал самостоятельно или станет сотрудничать со специализированной компанией на долгосрочной основе.

Какие методы можно использовать?

- Консультанты компании LiCO чаще всего применяют следующие:

  • Тестирование - для оценки знаний сотрудников. Этот метод дает преимущество в ситуации, когда необходимо спланировать обучение и развитие персонала. Не требует больших ресурсов и позволяет сэкономить время сотрудников.Удобно делать этот процесс дистанционно, в режиме онлайн (дистанционное обучение).
  • Метод экспертных оценок более ресурсоемок и позволяет оценить не только знания, но и умения и навыки сотрудников. Его преимущество в том, что, проводя оценку в ситуации, максимально приближенной к рабочей, эксперты получают объективную оценку деятель.
  • Метод "360 градусов" обычно используют для оценки руководителей среднего звена. Он включает в себя как самооценку, так и оценку подчиненными, руководителем и коллегами. Если сотрудник общается с внешними клиентами, то их тоже могут включать в круг оценивающих.
  • Assessment Center является самым ресурсоемким методом, дающим максимально объективные результаты. Он требует длительной подготовки и идеально подходит для оценки руководителей высшего звена, а также для кандидатов, претендующих на данные позиции. В него входят различные виды оценочных мероприятий, разработанные на основе реальных рабочих ситуаций (стандартных, затруднительных или конфликтных), тесты, ролевые игры, интервью. Каждому участнику обязательно сообщают о результатах оценки, и затем, совместно с ним, вырабатывают индивидуальный план развития.

Какие решения можно принимать по результатам оценки персонала?

- Они позволяют:

Устанавливать и корректировать требования к персоналу.

Планировать мероприятия по повышению квалификации и развитию.

  • Осуществлять подбор в соответствии с требованиями к вакансиям.
  • Планировать изменение статуса перспективных сотрудников.
  • Пересматривать систему мотивации.
  • Создавать кадровый резерв.

проведение аттестации персонала

 

Назад к списку