Заявка на обратный звонок
* поле, обязательное для заполнения
Бизнес тренинги и семинары,
в любом городе России и за ее пределами
Секретариат
+7 (495) 748-01-82, +7 (812) 331-98-03
office@lico.ru
Клиентский отдел
+7 (499) 577-02-36, +7 (812) 425-60-11
,

Особенности тренинга "Управление персоналом для руководителей"

 Особенности тренинга по руководству подчиненными

Кому доверить развитие персонала?

Управление бизнесом – процесс многофункциональный. Можно говорить об управлении финансами, об управлении связями и так далее, но не менее важным является процесс управления человеческими ресурсами.

Насколько умелым будет это управление персоналом, настолько успешно будут реализовываться проекты и работать компания - зависит от степени обученности.

Тренинг "Управление персоналом для руководителей" LiCO - разумное решение данной задачи!

Oleg Sheglov

Подробнее об особенностях управления сотрудниками и расскажет исполнительный директор тренинговой и консалтинговой компании LiCO, лауреат премии «Тренер года», тренер-консультант Олег ЩЕГЛОВ.

Управления персоналом

- одна из функций управления ресурсами бизнеса, а именно человеческими ресурсами. Аналогично есть управление материальными, финансовыми, интеллектуальными и другими ресурсами. Ресурсы всегда распределены внутри бизнеса. И руководители подразделений получают свою квоту данного ресурса и несут ответственность за эффективность ее использования.

За общую эффективность использования ресурсов несет ответственность руководитель всей компании.

Это значит, что управление проектами и его ресурсами, в том числе человеческими, возложено прежде всего на руководителя компании и на руководителей отдельных подразделений компании. И действительно, есть много организаций, где нет ни отдела персонала, ни даже отдельного специалиста по персоналу, так как эта функция распределена между функциональными руководителями.

В процессе роста компании появляется объективная потребность в делегировании части полномочий в управлении ресурсами от руководителя компании к обособленным специалистам. Поэтому появляется отдельный специалист по человеческим ресурсам. Он и берет на себя часть ответственности как за эффективность использования этих ресурсов в отдельных подразделениях, так и за общую эффективность их использования в компании. В этом случае мы видим три центра управления: руководство компании, руководители отделов, руководитель службы персонала.

Существуют ли какие-то конкретные схемы и стандарты по управлению персоналом?

Любой процесс, в том числе процесс управления персоналом, можно структурировать и таким образом повысить эффективность управления. Структуризация заключается в выделении отдельных обособленных этапов и их содержания, в определении критериев успеха и оценки эффективности на каждом этапе; в определении логики взаимосвязи между отдельными этапами; в определении способов анализа эффективности и повышения эффективности работы на каждом этапе.

О каких этапах идет речь и какие проблемы необходимо решать на этих этапах?

Можно выделить девять основных этапов.
Во-первых, необходимо определить потребности в человеческих ресурсах.
Во-вторых, определиться со способами поиска кандидатов.

Затем осуществить поиск и отбор кандидатов.

Следующие этапы связаны с адаптацией на рабочем месте, оценкой эффективности работы сотрудников, обучением и развитием персонала. Отдельными этапами являются также формирование и развитие команды с учетом корпоративной культуры компании, планирование карьерного роста и процедура увольнения.

В чем заключается специфика управления проектами, а особенно персоналом в условиях существующего дефицита кадров?

Необходимо сформировать мотивационный пакет (финансовая и нефинансовая часть) для повышения привлекательности компании для кандидатов. Использовать максимально возможные способы поиска кадров, особенно нестандартные.
Важным моментом в этих условиях становится работа с вузами.
Большое значение приобретает обучение и развитие собственных сотрудников, формирование
внутреннего кадрового резерва. Необходимо обратить внимание на постоянное формирование и развитие базы кандидатов, мотивировать сотрудников компании на поиск кандидатов.

На что акцентируют внимание ваши специалисты, проводя тренинги по теме «управление персоналом»?

Тренинг по управлению персоналом для руководителей дает участникам знания и умения для построения и развития системы управления кадрами у себя в компании. Указанные ранее этапы процесса управления персоналом могут быть рассмотрены в рамках одного тренинга, однако чаще всего это последовательность нескольких тренинговых программ, рассчитанных на 1–1,5 года с консультационной поддержкой после каждого тренинга. Это позволяет получить стабильное развитие участников программы обучения и получить долгосрочный результат.
Перед каждым тренингом происходит подготовка. Она основана на изучении и анализе текущей ситуации, уровне развития каждого участника обучения, на мнениях участников тренинга о наиболее важных для них аспектах управления персоналом.
Также мы всегда работаем в тесном взаимодействии с высшим руководством компании и руководителем службы персонала. Распределение времени и акценты определяются в начале всей долгосрочной программы, а также перед каждым отдельным тренингом. Это позволяет использовать тренинги как сильное средство для достижения стратегических и тактических целей организации.

Процесс управления персоналом в общем виде может иметь следующие этапы:

Этапы

Наиболее важные вопросы

Определение потребности в человеческих ресурсах.

  • Решение об организационной структуре компании.
  • Как мы будем определять, сколько человек необходимо?
  • Правила и процедура согласования.

Определение способов поиска кандидатов.

  • Где и как мы будем искать кандидатов?
  • Бюджетирование процесса поиска.

Поиск и отбор кандидатов.

  • Процедура подбора кандидатов.
  • Отчуждаемые формы отчетности на каждом этапе.
  • Конфиденциальность и разграничение доступа к информации.
  • Формализация критериев подбора.
  • Обучение функциональных руководителей методикам подбора
    (STAR, PARLA, моделирование, экспертные оценки).

Адаптация на рабочем месте.

  • Структура процесса адаптации.
  • Этапы и контрольные точки.
  • Участие в работе других отделов в ходе адаптации.

Оценка эффективности работы сотрудников.

  • Критерии оценки.
  • Способы определение соответствия критериям оценки.
  • Баланс «Эффект/затраты» на оценку персонала.
  • Правильное информирование сотрудников о результатах оценки.
  • Использование результатов оценки в работе.

Обучение и развитие персонала.

  • Определение потребности в обучении.
  • Выбор способов обучения и развития.
  • Организация обучения и развития.
  • Оценка эффективности обучения и развития.
  • Планирование обучения и развития.

Формирование и развитие команды с учетом корпоративной культуры компании.

  • Способы формирования и развития команды.
  • Организация командообразующих мероприятий.
  • Связь с корпоративной культурой.

Планирование карьерного роста.

  • Политика карьерного роста.
  • Вертикальный и горизонтальный рост.
  • Формирование кадрового резерва.
  • Связь карьерного роста с общей системой мотивации в компании.

Процедура увольнения.

  • Правила и этапы процедуры увольнения.
  • Действия непосредственного руководителя и
    руководителя службы персонала при увольнении.

А как же психологические аспекты?

Для учета психологических аспектов управления персоналом в тренингах компании LiCO существуют следующие специализированные темы:

  • Типологии личности и их использование. 
  • Методики определения совместимости сотрудников. 
  • Способы формирования и развития команды, повышение степени сотрудничества в команде. 
  • Навыки эффективной коммуникации руководителя. 
  • Навыки ассертивного поведения. 
  • Навыки управления конфликтами. 
  • Формирование и развитие корпоративной культуры и субкультуры.

Однако всегда нужно помнить, что психологические аспекты – это набор инструментов, которые не являются догмой, и руководители должны использовать их системно для получения желаемого результата.

Можно ли назвать особенности управления персоналом для строительных компаний?

Безусловно, каждая компания уникальна. Соответственно, в каждой мы сможем увидеть что-то общее с другими компаниями, а что-то будет проявлением именно этой организации. Строительство – это бизнес, во многом основанный на успешном планировании и реализации проектов. Руководителям одновременно необходимо управлять несколькими проектами, в которые вовлечены сотрудники как своего отдела, так и сотрудники других отделов и других организаций. Поэтому для успешной работы в строительном бизнесе необходимо обязательно развивать проектное мышление и навыки проектного ведения дел.

Для этого компания LiCO разработала систему взаимосвязанных тренинговых программ:

  • управление персоналом, 
  • управление проектами, 
  • бизнес-симулятор SimulTrain, с помощью которого можно отлично научиться этому сложному искусству - управлению проектами. 

В последней программе происходит моделирование типовых проектов и закрепление и отработка полученных на предыдущих тренингах знаний и умений. Именно бизнес-симулятор позволяет участникам программ LiCO быстро переходить от обучения к практическому применению, повышению эффективности работы персонала и достижению стратегических и тактических целей компании.

Беседовала Наталья Соколова

"Строительство и городское хозяйство"

 

все тренинги ПРОГРАММЫ ТРЕНИНГОВ LiCO 

Эффективное бизнес обучение по управлению персоналом

Назад к списку