Заявка на обратный звонок
* поле, обязательное для заполнения
Бизнес тренинги и семинары,
в любом городе России и за ее пределами
Секретариат
+7 (495) 748-01-82, +7 (812) 331-98-03
office@lico.ru
Клиентский отдел
+7 (499) 577-02-36, +7 (812) 425-60-11
,

Ч5 Управление персоналом и роль HR

Часть 5

Общие выводы о роли кадровиков 

Многие отделы управления персоналом, — в частности, в глобальных компаниях — стали рассматривать информационные технологии (IT) как фактор, который вносит реальный вклад в каждый бизнес-процесс. Гармт Лау, исполнительный вице-президент по ресурсам и развитию компании Royal Dutch Shell, многонациональной нефтяной группы, представительства которой расположены более чем в ста странах, недавно заслужила репутацию потребителя технологий, которые позволяют компании быстро реагировать на ситуацию несмотря на то, что ее персонал численностью в 100 000 человек рассредоточен по всему миру.

Сочетание коммерческой и фирменной платформ позволило этой компании получить множество оценок работы этой масштабной организации. Например, менеджеры по управлению кадрами в Гааге могут анализировать качество работы персонала во всем мире, посылая отчеты с помощью консолидированной платформы отдела кадров. Благодаря такой информации руководство компании Royal Dutch Shell находит способы заставить своих сотрудников искать лучшее применение своим способностям.

Технология также помогает менять расписание тренингов. Ранее, по словам господина Лау, Shell проводила ежегодные бизнес тренинги в Лондоне. Но поскольку в настоящее время менеджеры работают с прямой отчетностью о возможностях развития во время дискуссий о производительности, эта информация попадает в подразделение компании в Кракове. Исходя из полученных данных это подразделение определяет самый эффективный с точки зрения затрат регион, в котором будет проводиться очередной корпоративный тренинг. Эта «динамичная» модель, основанная на запросе работника, а не на навязанном руководством планировании, сократит затраты на корпоративное обучение, так как планирование зарубежных поездок и управление программой будет более разумным по цене.

Сотрудники компании и их развитие
Участники этого опроса в целом разделяют убеждение, что в условиях нестабильности важно продумать соотношение долго- и краткосрочной перспективы – это очень важная задача руководства. Компании, как таковые, продолжают вкладывать средства в проекты и процессы, которые будут способствовать укреплению здоровой атмосферы в организациях в долгосрочной перспективе  и его кадровый резерв. В свете этих фактов большинство респондентов говорят, что они или планируют внедрить, или внедряют, или уже внедрили более целевые программы бизнес тренингов (87%), автоматизируют /модернизируют процессы (83%) и устанавливают дополнительные оценки на основе метрических показателей, чтобы точнее определить  ценность своих работников (82%).

Из результатов отчета:

Исходя из информации, которой вы располагаете, назовите области, в которых менеджеры по управлению персоналом собираются внедрить или внедрили технологические инструменты?

 

Собираются
внедрить

Внедрили
или внедряют

Не знаю/ не применимо

Автоматизация всех возможных процессов

37%

39%

25%

Распределение ресурсов/ планирование найма

28%

46%

27%

Управление в сфере вознаграждения

24%

54%

21%

Управление производительностью

23%

61%

15%

Удержание и удовлетворенность персонала

30%

44%

26%

Отчеты о соответствии

22%

41%

38%

Анализ затрат и прибыли

21%

43%

37%

Выводы

Джек Велч, легендарный бывший генеральный директор General Electric, писал: "Чтобы хорошо управлять людьми, компании должны сделать менеджера по персоналу таким человеком, который обладает властью и имеет большое влияние в организации, и убедиться, что специалисты по кадрам обладают особыми качествами, которые позволяют помогать менеджерам в воспитании лидеров и способствовать карьерному росту сотрудников". Но HR-ы не могут сидеть и ждать, пока их воспитают до такого уровня, они должны сами себя продвигать и доказывать, что они способны не только воспитывать руководителей и способствовать карьерному росту, но и в состоянии помочь высшему руководству увидеть компанию в новом свете, более инновационно.

Несмотря на то, что HR-ы играют важную роль в реорганизации и реструктуризации бизнеса по всему миру, опрос показал, что специалисты по кадрам до сих пор не получили признания за свой большой вклад и достижения из-за огромной разницы в восприятии HR-ов другими сотрудниками. Менеджеры по управлению персоналом должны стремиться преодолеть этот разрыв, став признанным стратегическим партнером по бизнесу. Специалист по человеческим ресурсам должен иметь следующие обязанности:

  • Соотнести подход к управлению с бизнес стратегией компании и выразить это на языке бизнеса и финансов, которым пользуются руководители высшего звена. HR может пойти еще дальше и более активно включиться в стратегическую дискуссию, включиться в творческий процесс, который способствует улучшению бизнес-процессов и портфолио компании.
  • Приобрести глубокое понимание бизнеса, лучше понять распределение ролей и обязанностей сотрудников в фирме. Осознание неповторимого набора навыков, которым владеет каждый сотрудник, позволит менеджеру по персоналу сопоставить их со своими бизнес стратегиями.
  • Более точно настроить свое использование метрик. В разгар экономической неопределенности компании должны воспитать такую рабочую силу, которая позволит компании достигать своих стратегических целей. Использование количественных метрик даст руководителям возможность принимать правильные решения об оптимальной структуре и плане развития рабочей силы с целью управления бизнес результатами.

Предыдущая часть

В начало статьи

Назад к списку