Заявка на обратный звонок
* поле, обязательное для заполнения
Бизнес тренинги и семинары,
в любом городе России и за ее пределами
Секретариат
+7 (495) 748-01-82, +7 (812) 331-98-03
office@lico.ru
Клиентский отдел
+7 (499) 577-02-36, +7 (812) 425-60-11
,

Ч4 Управление персоналом и роль HR в смутные времена

Часть 4

Трудности современных менеджеров по персоналу 

Кэри Спарроу, советник компании «Каргилл», в настоящее время курирует процесс трансформации отдела кадров сельскохозяйственного предприятия стоимостью в 120 млрд. долларов, используя инициативу, известную как «проект Тартан», название которого происходит от название узорной ткани «шотландка», которую правильнее называть «тартан». Господин Спарроу говорит, что этот узор, состоящих из перекрещивающихся полос и образующий единый рисунок, можно рассматривать как символ усилий его команды по объединению бизнеса, который развивается во многих направлениях одновременно.

Оставаться гибким в поисках общего благополучия организации – это первостепенная задача высшего руководства, особенно в период нестабильности. Для менеджера по персоналу такая гибкость означает, чтобы процесс расстановки кадров и их удержания стал более прозрачным для всей корпорации. «Для компании мирового уровня важно, чтобы талантливые решения не принимались изолированно», говорит господин Спарроу.

«Отдельные HR-подразделения раньше считали приемлемым перераспределять или сокращать ресурсы по своему усмотрению», объясняет господин Спарроу. Но это может стать опасным для компании в целом. Если одни хотят формировать потенциал, а другие области сокращаются, а потенциал кадрового резерва не принимается во внимание, мы, возможно, уничтожаем те таланты, в которых компания сейчас нуждается, и сводим на нет подготовку резерва руководителей».

Из-за последствий кризиса многие организации неохотно вкладывались в обучение персонала компании, ссылаясь на краткосрочное сокращение затрат на персонал, то есть замораживая зарплаты и откладывая внесение взносов в пенсионные фонды, а уж тем более от меняя очередной бизнес тренинг, чтобы избежать более масштабных сокращений. Эти сокращения можно считать минимальными по сравнению с повальным увольнением, но они могут сильно повлиять на оставшихся сотрудников. Одно из исследований  показало, что работники, пережившие одно или несколько массовых увольнений, оказывается, имели более высокий уровень подавленности и были более предрасположены к получению производственных травм.

В нынешних условиях при составлении плана организациям следует учесть действия по улучшению морального духа и поддержки выраженных талантов. Хотя инвестиции в корпоративные тренинги могут показаться неразумными в современных условиях, организациям следует признать выгоды от найма увлеченных работников. Исследование 2008 г. подтвердило, к примеру, сильную зависимость между удовлетворенностью персонала и доходами акционеров.

Человеческие ресурсы и HR менеджер

Персонал, прошедший тренинг Активные продажи, например, скорее всего, будет работать с большей производительностью, соответственно, у сейлз-менеджеров возрастет удовлетворенность работой и повысится их лояльность по отношению к компании. И руководство отделов по управлению персоналом, анализируя результаты сотрудников, прошедших торговый тренинг, может более эффективно доказать необходимость текущих инвестиций в работающие тренинговые программы, убирая те, которые не приносят нужных результатов.

Кроме того, организации по подбору кадров, которые откровенно сообщают своим сотрудникам о трудной экономической ситуации и мерах по снижению затрат, заслуживают доверия со стороны персонала. Они даже больше станут вас уважать, если общаться с ними по каналам, которые нравятся самим сотрудникам и показать настоящую заинтересованность в получении обратной связи от персонала (и готовность реагировать на нее).

Ключевые моменты

  •  По мнению респондентов, для повышения производительности без повышения кадровых затрат самыми эффективными будут следующие методы: создание дополнительных тренинговых программ, внедрение более эффективных методов обслуживания; более широкое использование количественных и /или более точных методов оценки; внедрение программ наставничества.

Из результатов опроса

Как, по вашему мнению, в ближайшие три года должен развиваться вклад отдела управления персоналом  в работу вашей компании?

Отдел кадров будет играть важную роль в развитии стратегии компании

66%

Отдел кадров будет играть более важную роль в развитии стратегии компании, чем раньше

28%

Вклад отдела кадров останется прежним

7%

Отдел кадров будет играть менее важную роль в развитии стратегии компании, чем раньше

6%

Отдел кадров будет играть несущественную роль в развитии стратегии компании

3%

Прочее

0%

Не знаю

1%

Трудности и возможности современных менеджеров по управлению персоналом

Руководители отделов персонала в большинстве фирм — даже в тех, на которые мировой финансовый кризис не оказал отрицательного влияния, — сталкиваются с беспрецедентными трудностями, начиная от нестабильности на рынке и заканчивая неожиданными слияниями и покупками компаний. Эти серьезные изменения давят на компании, вынуждая кадровиков находить точки соприкосновения с бизнесменами.

Участники опроса говорят, что самым большим препятствием, с которым сталкиваются менеджеры по персоналу, является определенный диссонанс с бизнесом. Например, 39 % опрошенных говорят, что в случае возникновения потребности в сокращении штата менеджеры по персоналу недостаточно хорошо понимают, как эти сокращения повлияют на цели бизнеса. Трудности управления не ограничиваются тем, чтобы правильно расставить кадры и убедиться, что они дают нужные результаты на этой должности. Поскольку очень многие работают в условиях ограниченных ресурсов, организации сосредоточены на достижении производительности при низких затратах или при отсутствии затрат. По мнению респондентов, есть четыре метода, которые могли бы быть одинаково успешны в деле достижения дополнительной производительности без увеличения затрат на фонд заработной платы: разработка дополнительных программ обучения (44%), внедрение более эффективных методов обслуживания (44%), внедрение количественных и /или более строгих методов оценки производительности (47%) и использование программ наставничества (47%). Обслуживание, обучение и карьерный рост оказываются самыми эффективными инструментами в достижении взрывного роста производительности.

Самое главное работе HR-ов — это человеческий фактор. «Это касается постановки целей и проведения тренингов для персонала». А также принятия решений о вознаграждении и мобильности рабочей силы». Также есть контекст, в котором эти взаимодействия приводят к успеху. Чтобы технология работы с персоналом помогала управлять производительностью и проектами, она должна затрагивать многие процессы. Здесь подразумевается размер зарплаты работников и решения об их продвижении, переводах и назначении.

К предыдущей части

Далее

Назад к списку