Основы модели Киркпатрика. Оценка эффективности тренинга
Когда тренинг эффективен?
Сотрудникам HR-департамента и руководителям большинства компаний уже не надо объяснять важность и значимость обучения персонала.
Трудности теперь возникают на этапе оценки реальной эффективности корпоративных бизнес тренингов.
Главная цель бизнес-тренингов: улучшение бизнес-показателей организации путем совершенствования навыков, умений и поведения ее сотрудников.
Кроме того, наличие у работодателя программы обучения персонала, является важным факторов при поиске кандидатом нового места работы. Так как если кандидат собирается повышать свою квалификацию в области продажи услуг, например, то лучше же сделать это за счет работодателя?
Но как менеджерам по персоналу определить, действительно ли имеющиеся программы тренингов и профессионального развития являются эффективными. И в самом ли деле позволяют достичь целей организации? Дональд Киркпатрик (Donald Kirkpatrick) еще в начале 60-х прошлого века представил четырехуровневую модель для оценки качества программ обучения, тренингов, семинаров.
На первом уровне измеряется эмоциональная реакция участников бизнес тренинга на программу обучения.
Казалось бы, оценка программы тренинга на этом уровне не имеет особой важности, так как позитивная реакция участников тренинга еще не будет гарантировать успешного освоения новых навыков и умений.
Но отрицательная реакция участников может свести к минимуму мотивацию персонала к развитию.
Киркпатрик подымает значимость оценки этого уровня, так как дальнейшая работа по улучшению программ тренингов становится практически бессмысленной, если на этом этапе не удалось заинтересовать сотрудников.
Следствием этого будет усложнение оценки результатов работы бизнес тренера, и на следующих уровнях потребует значительно больших усилий и ресурсов HR.
На первом уровне будет достаточно дать анкеты участникам бизнес тренинга в конце обучения, затем собрать и обработать.
На втором уровне модели Киркпатрика оцениваются результаты пройденного участниками тренинга.
Заказчику обучения, HR, необходимо понять в какой мере участникам тренинга удалось усвоить именно те навыки и умения, ради которых и проводили данный курс и готовили программу обучения.
Для оценки этого уровня можно применять специально разработанные тесты и задания по определению степени развития этих самых навыков, лучше предварительно оцифровав их (например по шкале от 1 до 10).
Затем сравнивать результаты участников до начала тренингов и после их завершения согласно выбранной шкале.
Было до тренинга: +2, а после него стало +5.
что ж, значит было за что бороться HR, и что-то получил "продажник" на самом деле!
Следует помнить и о методе простого наблюдения за поведением участников во время выполнения заданий и проведения бизнес игр со стороны тренера.
Затем это наблюдение финиширует описанием в отчете кратких характеристик участников.
Но, новые знания сотрудника практически не несут никакой ценности для компании без умения и желания их использовать. А вот с этим порой много сложнее.
Почему, так как само по себе таящееся знание в голове сейлз менеджера не влияет на эффективность его продаж.
Поэтому важно чтобы произошло «осознание», то есть была усвоена ни только информация, полученная непосредственно от тренера, но и был бы получен собственный опыт по завершению тренинга.
Разрешить эту проблему может только третий уровень модели Киркпатрика.
Вполне возможно привлечение и клиентов к оценке эффективности тренинга.
Например, оценивая тренинг продаж можно использовать анкеты клиента или произвести анализ изменений характера записей в книге жалоб и предложений в случае прохождения тренинга направленного на повышение клиентоориентированности услуг.
На четвертом уровне модели Киркпатрика оценивается воздействие обучения на бизнес-результаты организации. Это расчетный уровень, требующий предварительного расчета перед тренингом, например расчета рентабельности продаж для всего отдела продаж (сейлзменов - продажников). А затем тот же расчет по той же методике, но уже после программы обучения.
Этот этап и метод важен для топ менеджмента, так как именно на этом уровне производится конечная оценка эффективности вложений в мероприятия по обучению.
Измерение изменений результатов деятельности компании производится как по качественным показателям (изменение имиджа компании, узнаваемости бренда, улучшение психологического климата и др.), так и по количественным (снижение на Н% текучести кадров, увеличения на Р% объема продаж и др.). Оценка на таком уровне самая сложная и высокая по стоимости.
И рекомендуется выходить на четвертый уровень Киркпатрика только в случае организации долгосрочных и дорогостоящих программ обучения.
Модель Киркпатрика уже долгое время используется многими HR менеджерами для оценки и улучшения программ обучения и профессионального развития.
Она позволяет учесть интересы трех ключевых заинтересованных групп. Топ менеджерам компаний модель помогает принимать решения: «Стоит ли тренинг инвестированных в него затрат средств и ресурсов? Или следует направить в следующий раз их на другие цели?». Сотрудник сможет выяснить, как обучение повлияет на эффективность его работы или окажет влияние на карьеру. Бизнес тренер же сможет оценить реальную эффективность своих тренингов и работы выразив результат в полученной прибыли заказчика.
