Заявка на обратный звонок
* поле, обязательное для заполнения
Бизнес тренинги и семинары,
в любом городе России и за ее пределами
Секретариат
+7 (495) 748-01-82, +7 (812) 331-98-03
office@lico.ru
Клиентский отдел
+7 (499) 577-02-36, +7 (812) 425-60-11
,

Мотивация персонала как актив любой компании

Как мотивировать персонал

Любая организация постоянно сталкивается с задачей сохранить не только свою собственную мотивацию, но мотивацию персонала. В конце концов, мотивация является наиболее важным источником удовлетворенности, а, следовательно, и хорошей производительности персонала.

Слово «мотивация» происходит от латинского "movere", что означает «двигаться, шевелиться, агитировать, приводить в движение или влиять». Таким образом, слово «мотивация» — это побуждение или стимул, повод совершать действие. Однако остается нерешенным вопрос: как именно мы можем стать и оставаться в движении, то есть - мотивированными? Это тема множества исследований и статей. Обобщив наиболее важные моменты, мы естественно добавили к ним наши собственные взгляды по этому поводу.

мотивировать персонал легко

Потребности

Когда самолет летчика и писателя Сент-Экзюпери потерпел крушение в ливийской пустыне, он знал, что в результате крушения с ним может случиться. «Человек не может обходиться без воды больше девятнадцати часов». Их со спутником попытки вместе найти оазис оказались тщетными. «Мы оказались пленниками этой железяки, пленниками, страдавшими от жажды». "Они допивали последние глотки кофе и вина.. Прошло всего двадцать четыре часа .. но муки жажды были ужасны. Они сложили костер из обломков крыла. Облили обломки бензином и бросили туда кусочки металла с магниевым покрытием, которое давало белый свет... Они с другом молили о воде,.. но им также хотелось связаться с собратьями по разуму, с людьми. Свет фар вдали был бы знаком, что кто-то заметил их костер. Но ничего не произошло...»

Психолог Абрахам Маслоу прославился тем, что изобразил последовательность удовлетворения универсальных человеческих потребностей в виде уровней пирамиды. На примере Сент-Экзюпери мы видим, как люди переходят с первого уровня (кофе, вода, вино) на второй уровень безопасности (защита и свет) и, одновременно, на третий уровень («общение с человеческими существами...»). Сент-Экзюпери быстро берет на себя роль лидера (репутация, оценка). Он даже переходит на уровень творческого способа удовлетворить чувство жажды в условиях кризиса. Увидев следы песчаной лисы, он «поразился, заметив следы ее лап, веером раскинувшиеся на песке. «Я представил себе, как этот лисенок беспечно бегает рысцой на рассвете и слизывает росу со скал ... Я почти забыл о том, что хочу пить».

Пирамиду Маслоу следует рассматривать как инструмент, через слои которого мы можем путешествовать почти одномоментно. И при этом сохраняется логика её иерархии.

Трудные задачи

Теоретики мотивации создают свои концепции, основываясь на трудных задачах, которые люди ищут, чтобы стать и оставаться мотивированными. С одной стороны, это связано с ожиданиями человека относительно того, чего он или она хочет достичь. Например, когда мы верим, что все будет происходить именно так, как мы хотим, мы склонны более охотно совершать действия в этом направлении, чем в том случае, когда мы не верим в возможность достижения цели. С другой стороны, важную роль также играет окружение: когда наши действия вознаграждаются, человек стремится продолжать действовать в том же направлении. Наказание за поступки, напротив, является для нас сдерживающей силой. Это означает, что ваши ожидания, в сочетании с реакциями окружающей среды на ваши попытки осуществить эти ожидания, определяют, до какой степени сильна ваша мотивация, насколько вы готовы настаивать на своем. Для Сент-Экзюпери изучение пустыни оказалось бесполезным. Несколько разочарований свело на нет его мотивацию. «Вдруг Прево увидел озеро. До него было всего двадцать минут ходьбы. Он собирался напиться». Сент-Экзюпери, жертва отрицательного подкрепления, не вдохновлен этим открытием. «Иди-иди!.. Но позволь сказать, если твое озеро существует, то оно соляное... и вообще! Нет там никакого чертова озера!»

Мотивация в организации

Учитывая эти два отправных пункта - потребности и трудные для решения задачи, — многочисленные исследователи и лучшие бизнес тренеры России изучали мотивацию персонала в компаниях. Многое из них называли четыре основные фактора, которые оказывают влияние на мотивацию сотрудников:

  1. Собственные качества работника Каковы в целом его или ее ожидания? Как сильно сотрудник верит, что его или ее действия приведут к положительным результатам?
  2. Поведение руководителя. Топ менеджер часто является наиболее значимым распределителем «наказаний» или «наград» за поведение сотрудника.
  3. Характеристика организации. Корпоративная культура, характер и размер рабочей среды влияют на мотивацию сотрудников. Если сотрудники чувствуют себя комфортно в организации (социальный контекст), они будут мотивированы на уровне самоуважения и признания.
  4. Особенности работы сотрудника. Это относится к уровню работы, четкости поставленных задач и возможностей для самореализации. Что имеет для нас первостепенное значение, и понимаем ли мы, зачем мы что-то делаем. Кроме того, важно, чтобы у нас был потенциал как для выполнения задачи, так для спокойного выполнения работы.

Часто именно тренинг по мотивации открывает новые грани в ваших подчиненных.

Влияние мотивации

Проводя обучение сотрудников на корпоративном тренинге, как мы можем влиять на нашу собственную мотивацию, а также на мотивацию наших работников? Может, следует сначала изучить наши ожидания: верим ли мы сами в то, что все будет хорошо? Можем ли мы и готовы ли мы взять на себя обязательства выполнить задачу или проект, над которым мы работаем? Во-вторых, следует посмотреть на наше окружение. Например, как начальник поощряет желаемое поведение (похвалы или стимулы)? Действительно ли «нежелательное» поведение приведет к наказанию, или у работника достаточно «лазеек», чтобы снова вернуться к работе и укрепить негативные модели поведения?

В-третьих, мы можем констатировать, до какой степени нам комфортно там, где мы работаем. Что мы воспринимаем как положительные аспекты — не только в компании в целом, но в нашем собственном отделе, а что мы воспринимаем как менее приятные? Можно ли на нас повлиять (позитивные ожидания), или нас слишком часто "наказывают", возвращая к ограничениям прошлого? Наконец, можем ли мы посмотреть на наши собственные задачи, задавая себе, в первую очередь, следующие вопросы: насколько они конкретны? известно ли нам, зачем мы выполняем эту работу? И, во-вторых: является ли поставленная задача сложной и в то же время достижимой? Бизнес-тренинг – поможет ли он в решении этой задачи?

В заключение

Предполагается, что наши рекомендации помогут вам создать вашу собственную мотивацию как сотрудника в организации, то есть, побудят вас к действиям. Несомненно, вы увидите моменты, которые следует изменить или улучшить. Ведь только ваши собственные действия могут привести к нужным вам изменениям. Эта схема также поможет топ менеджерам при ведении переговоров с их работниками. Если вы являетесь руководителем, как вы можете усилить мотивацию своих подчиненных? Прежде всего, нужно начать диалог с этими сотрудниками: часто это первая трудная задача, с которой сталкивается любой начальник!

Бизнес тренеры LiCO обладают необходимым опытом и готовы поработать для вас на тренинге, повышая мотивацию вашего персонала:

Корпоративные тренинги, проводимые лучшими бизнес тренерами нашей компании, позволят:

  • создать новые системы мотивации или улучшить их с учетом требований топ-менеджеров или собственников компании Заказчика.
  • проверить на практике и оценить на соответствие системы мотивации, которые уже применяются в вашей компании.
  • провести обучение персонала вашей компании на корпоративных бизнес тренингах.
  •  познакомить ваших HR-ов с правилами и секретами построения этих систем на тренингах по управлению персоналом.
Назад к списку