Заявка на обратный звонок
* поле, обязательное для заполнения
Бизнес тренинги и семинары,
в любом городе России и за ее пределами
Секретариат
+7 (495) 748-01-82, +7 (812) 331-98-03
office@lico.ru
Клиентский отдел
+7 (499) 577-02-36, +7 (812) 425-60-11
,

Ч2 Формирование системы бизнес обучения персонала

Долгосрочный план бизнес обучения персонала в компании

Выбор бизнес преподавателей (бизнес тренеров).

Для того, чтобы выбрать достойного преподавателя (внутреннего или внешнего) нужно учесть ряд факторов: направленность обучения, продолжительность и объем учебного плана, количество участников относительно каждого подразделения и так далее.

Наиболее оптимальным будет выбор специалиста с комплексным подходом к бизнес обучению, так как в его обязанности будет входить:

  • Обучение сотрудников на этапе стажировки (введение сотрудника в компанию, адаптация, знакомство с корпоративными стандартами и так далее). В круг его ответственности так же будет входить работа с внутренними преподавателями, например, на предмет возможности ведения программ по теме наставничество.
  • Проведение типовых программ для групп сотрудников (например, командообразующие программы).
  • Обучение сотрудников различных подразделений (сервис, закупки, продажи и  похожие). Для того чтобы процесс обучения был последовательным, с рациональным и результативным использованием времени, наиболее эффективным решением будет привлечение внешних преподавателей (бизнес тренеров). Они обладают серьезным и профессиональным опытом в сфере обучения. При выборе внешнего бизнес тренера важно учитывать тот фактор, что помимо проведения тренингов для различных категорий сотрудников и подразделений, он должен обладать опытом преподавания в вашем сегменте рынка. Необходимо продумать и согласовать все требования к бизнес преподавателю, еще на начальном этапе организации программы обучения и проведения тендера.
  • Обучение представителей различных отделов (маркетинг, бухгалтерия и похожие). Здесь уместнее отправить сотрудников на открытые бизнес тренинги, и сформировать годовой план по их развитию, имеющий каскадную систему обучения.

план бизнес тренингаЭтапы каскадного обучения:

1. После бизнес тренинга, участники самостоятельно готовят отчет в виде "бизнес семинара для своих" или презентации, где они делятся с коллегами полученными знаниями и навыками;

2. Все раздаточные материалы после открытого тренинга отправляются в корпоративную библиотеку организации, где каждый желающий может с ними ознакомиться.

В результате формирования четкой программы обучения, компания:

  • значительно экономит денежные средства;
  • охватывает достаточно широкий круг сотрудников, заинтересованных в профессиональном развитии;
  • получает внутренних тренеров  преподавателей. Это те сотрудники (обычно руководители отделов), которые приобрели все необходимые знания и навыки на бизнес-тренингах. В результате они охотно делятся полезной информацией со своими коллегами.

При выборе преподавателя для топ-менеджеров и руководителей лучше обратиться во внешние консалтинговые компании, так как учиться у внутреннего тренера  новым программам не всегда нецелесообразно и не так продуктивно.

Выделение бюджета по обучению на год.

Главное правильно рассчитать оптимальное количество денежных средств, которое за год принесет максимум эффективности. Так как финансовый кризис внес свой отпечаток на материальное благополучие многих компаний, решение этого вопроса сегодня стало достаточно актуальным. Исходя из бизнес-источников, на западе около 0,5-2% годового оборота компаний приходится на бизнес обучение.

В России этот процент пока невозможно подсчитать, так как о самой проблеме обучения и развития руководители начали задумываться не так давно. В каждой компании сложились свои принципы инвестирования в образование, причем на величину выделяемых средств одинаково воздействуют два фактора:

  • потребности компании в развитии сотрудников
  • финансовое положение компании

В 2008 году проведено исследование среди крупных организаций, в результате которого выяснили, что около 2-10% от фонда заработной платы было инвестировано в образование. С приходом кризиса эта цифра значительно сократилась, с надеждой ее увеличения к 2010 году. Руководители крупных компаний отдают себе отчет в том, что только  при помощи компетентных и профессионально подготовленных сотрудников, формирующих работоспособную и слаженную команду,  компания может безболезненно выбраться из кризиса. Пережить этот трудный этап не только с минимальными потерями, но и с определенной прибылью.

Утверждение методов, механизма контроля и оценок результатов обучения.

Еще один значимый аспект в рамках системы обучения. После любого, скажем маркетингового мероприятия необходимо проводить его анализ, чтобы вычислить уровень эффективности. По такому же принципу работает система обучения. Нельзя обучать сотрудников никак не оценивая их результат.

Оценка эффективности обучения – очень сложный и трудоемкий процесс. Он основывается на множестве методов и подходов, таких как тестирование, карты наблюдений, экспертные группы, тайный покупатель, входящие звонки. Он требует к себе системности и периодичности.

На данном этапе уделяется особое внимание усвоению и практическому применению полученных знаний и навыков (технологии продаж, стандарты обслуживания клиентов, ведение переговоров и так далее.).

Разработка системы аттестации.

Этот этап является важным элементом в поддержании всей системы обучения в целом. Он в значительной мере влияет на мотивацию сотрудников, на их рост и профессиональное развитие. То, насколько активно и заинтересованно сотрудник относится к образовательному процессу, имеет прямую зависимость с существующей системой оценок в компании. Регулярная аттестация – это механизм по увеличению эффективности каждого проведенного тренинга.

Не во всех компаниях для сотрудников существует возможность карьерного роста. Если же она отсутствует, то для формирования мотивации можно разработать и внедрить систему грейдов, влияющую на уровень заработной платы. Сотруднику ставится условие, что при прохождении обучения с отличием, а так же при усвоении навыков и компетенций, он переходит на следующий грэйд.

Внесение коррективов в корпоративную культуру и систему мотивации.

Вы уже поняли, что нельзя подходить к созданию системы обучения не беря в расчет мотивацию сотрудников, кадровый резерв, систему оценок и аттестации и так далее.

Система обучения является неотъемлемой частью корпоративной культуры компании и может влиять на ее содержание. В качестве примера приведем вам один из стандартов корпоративной культуры принятый после внедрения системы обучения: “сотрудники организации систематически проходят обучение, потому что это часть жизнедеятельности компании.  В ней ценится трудолюбие, стремление к развитию и профессиональному росту”.

Повторное обучение. Работа по коррекции и после тренинговая поддержка. Совершенствование процесса бизнес обучения.

Процесс обучения должен быть “как пластилин”, меняться с учетом проб и ошибок, подстраиваться под цели и задачи компании в определенный момент времени. Поэтому после каждого бизнес тренинга следует проводить анализ обучения, закрепляя эффективные методы и процедуры, искореняя или дорабатывая проблемные места.

Каждая перспективная компания, которая хочет идти в ногу со временем,  должна отслуживать тенденции развития тренинговых услуг и появление новых актуальных программ обучения. Интересоваться новыми технологиями по развитию сотрудников и профессиональному росту.  

Что актуально сегодня, чему следует обучать персонал сейчас, чтобы обойти завтра конкурента, вы можете посмотреть здесь.

Читать статью сначала. Часть 1 

повышение квалификации

Назад к списку