Заявка на обратный звонок
* поле, обязательное для заполнения
Бизнес тренинги и семинары,
в любом городе России и за ее пределами
Секретариат
+7 (495) 748-01-82, +7 (812) 331-98-03
office@lico.ru
Клиентский отдел
+7 (499) 577-02-36, +7 (812) 425-60-11
,

Проведение ассесмент центра. Пример из практики

Обучение ассессменту с помощью элементов коучинга

Перед вами пример набора ошибок коуча. В качестве слоя эксперимента взято проведение ассессмента (ассесмент центра). Смотрите пример из практики…

методика оценки персонала 

Основная задача коучинга - организовать эффективный процесс самостоятельного достижения стоящих перед человеком целей и задач, включающий в себя профессиональное и личностное развитие, необходимое для достижения данных целей.

Это "наиболее предпочтительный метод" развития личностных навыков и перехода к самоуправляемому обучению.

При помощи коуча выявляет причины возникающих сложных ситуаций для начинающего ассистента.

При подготовке начинающий коуч задал следующую последовательность вопросов в течение 2 часов.

Определите, в чем были его ошибки, даже не имея возможность «выслушивать» ответы самих ассистентов.

Вот список записанных реплик и определений начинающего коуча:

 

Начало фрагмента.

Начнем сессию – вы теперь ассистент и вам надо провести ассесмент центр….

Что вы чувствовали, когда я давал такое определение Ассессмента?

- «Оценка персонала ориентирована на исследование кадрового потенциала вашей организации в соответствии с её целями, стратегиями, конкурентным положением. Она позволяет получить полную информацию о личностных и профессиональных качествах сотрудников, и принимать эффективные решения по основным кадровым вопросам».

Ответьте мне, пожалуйста:

Ассессмент наиболее часто применяют в ситуациях для:

  1. Отбора на вакантную позицию как внутренних, так и внешних кандидатов?
  2. Какие оценки вам будут нужны для выявления потенциала сотрудников для и последующего формирования плана обучения?
  3. Оценки совместимости сотрудников при формировании команды нового всего проекта мы можем сделать с помощью этого упражнения?

Пройдемся по этапам. В одном из упражнений, которое было включено в Ассесмент центр Вы приступили к этапу «Планирование человеческих ресурсов организации».

Чего, как вам, кажется не хватает  в этом определении?

«Планирование человеческих ресурсов (ЧР) зависит от того для какого проекта рассчитывается данная задача:

  • стратегические;
  • на долгосрочные периоды;
  • на проведение отдельных мероприятий».


Что упущено в схеме?

«Планирование персонала включает в себя пять этапов:

  1. Определение потребности в персонале;
  2. Оценка внутреннего ресурса организации;
  3. Выявление дефицита ЧР;
  4. Планирование мероприятий по удовлетворению потребностей организации в ЧР;
  5. Планирование контроля соответствия ЧР удовлетворению потребностей организаций».

Какие методы определения потребности в персонале Вы можете еще предложить кроме ниже перечисленных?

«Для определения потребности в ЧР, особенно в небольших компаниях, используется метод экспертных оценок:

  • простая оценка;
  • экспертная оценка.

В зависимости от характера опроса экспертов проводится однократная либо многократная оценка».

Найдите неточности в Определение потребности в обучении:

«Уровни определения потребностей в обучении базируются на требовании к выполнению работ. Эти требования и являются основой для систематической модели обучения».

Фрагмент закончен.

 поиск ошибок в работе коуча

Методы:

  1. Коучиг, интервьюирование и анкетирование участников- ассистентов.
  2. Коучинг интервьюирование и анкетирование непосредственного руководителя Ассессмент центра.

Выполнение работ:

При выполнении работ предоставляется письменный отчет и заключение с рекомендациями по каждому участнику.

Стоимость:

Определяется в зависимости от количества оцениваемых параметров, уровня позиции и количества кандидатов.

 

все тренинги ПРОГРАММЫ ТРЕНИНГОВ LiCO 

 

Назад к списку