Ч1 Тренинг. Управление ценностями кадрового резерва
развитие компании и кадровый резерв
Как перестроить и верно ориентировать кадровый резерв управленцев?
Как найти правильный баланс между краткосрочным стимулом к работе и долгосрочной мотивацией персонала.
Как поставить цель и указать направление, а не управлять повседневными ситуациями и рутиной?
Как пропагандировать выдающиеся результаты подразделений и управлять ценностями, а не управлять ситуациями бесконечно повторяющимися инцидентами?
Все это остается очень сложными задачами для большинства менеджеров – руководителей находящихся в кадровом резерве.
Кадровый резервист – часто впадает в крайности в своих методах управления: хотя эти крайности: принуждение или наоборот - полное невмешательство не поможет компании получить устойчивые результаты.
Давайте рассмотрим более подробно то, что мы называем на бизнес тренинге "встреча для переориентации" кадрового резерва.
Это управляющие действия для целевого изменения поведения в типовых ситуациях после выявления такого рода крайностей в управлении.
Это можно назвать "синхронизация часов" - то есть корректирующие действия: выговор или дисциплинарная встреча или беседа по развитию являются синонимами или вариантами того, что называется "встречей для переориентации".
Прежде всего, важно помнить о причине изменения направления, переориентации в поведении кадрового резерва с коллегами, клиентами, деловыми партнерами или подчиненными- сотрудниками.
Как мотивировать резервистов между бизнес тренингами менять свое поведение в соответствии с определенными на корпоративном тренинге ценностями и определенными общепризнанными корпоративными стандартами и синхронизация именно поведения с этими ценностями.
Вот несколько советов по поддержке после бизнес тренинга для проведения встречи переориентации на уровне "начальник – подчиненный"; и выдачи обратной связи для развития кадрового резерва.
Бизнес тренинг - обратная связь
Советы по поддержке:
1. Подчеркнуть важность этой встречи.
Встреча для изменения направления — это важный разговор, в ходе которого заключаются новые договоренности о развитии и смене некоторых привычных моделей на будущее.
- Договориться о встрече и направить приглашение.
- Дать достаточно времени и подчеркнуть важность встречи.
- Настаивать на этой важности в зависимости от серьезности выявленных отклонений или нарушений принципов и договоренностей.
- Использование силу молчания в начале и т.д.
2. Цените позитивное намерение.
Встреча призвана помочь представителю кадрового резерва улучшить его практические навыки руководства и схемы поведения в тех или иных рабочих ситуациях. Поэтому важно установить атмосферу доверия, взаимопонимание с сотрудником. Целью беседы должно быть обсуждение отклонений в методах и моделях поведения этого сотрудника, а не сам он.
Разделяя эти два аспекта, вы проявляете уважение, указывая при этом, что не можете допустить таких отклонений и моделей поведения от которых принято отказаться. Начните с оценки положительных аспектов поведения, даже если их отрицательный результат является причиной этой встречи.
3. Получить "да" в принципе.
Заранее определите принцип, который не был соблюден, и то, в чем поведение работника противоречит правилам компании. Используйте закрытый вопрос, чтобы проверить, согласен ли работник с этим принципом: "Вы согласны, что в нашей компании принят корпоративный стандарт в котором ясно сформулировано: "С уважением разговаривай с любыми клиентами".
Основополагающий принцип распространяется на всех, поэтому вы можете изложить его в общих чертах.
4. Скажите о фактах нейтрально.
Так, будто вы их наблюдали со стороны или проверяли. Избегайте выражений, которые вызывают мнение или личное суждение. В противном случае, это может рассматриваться как личный выпад и стали темой обсуждения, которое не является вашей целью.
5. Спросите "Что вы сами предлагаете для коррекции?"
После того, как вы четко установили, что модель поведения была неуместной, спросите сотрудника входящего в кадровый резерв, что он собирается делать, чтобы исправить это. Выйдите из кабинета, чтобы дать ему время подумать и, вернувшись в кабинет, предложите ему свою помощь, если это необходимо.
6. Предложите свою помощь в определении конкретных целей.
Сотрудники недавно попавшие в кадровый резерв еще не привыкли к тому, чтобы их просили самостоятельно искать решения.
- Не будьте разочарованы, если его ответ покажется вам не совсем точным.
- Не стоит сразу высказывать неодобрительное мнение о его ответе и предложенному им варианту поведения, даже сели он вас не устроит
- Задавайте направляющие вопросы, которые помогут вам получить более конкретный ответ.
Помните, что обещания изменится должны быть точными и взаимно зафиксированы наставником и сотрудником, в противном случае они могут привести к различным толкованиям и потребуют новой встречи.
